KPI考核管理制度

一、 目的

1.1 为进一步标准我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高

度团结的职工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

1.2 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

二、 适用范围

本规定适用于公司所有被考核职员〔不包括一线工人〕。

三、 定义

KPI：Key Performance Indicator 关键绩效指标。

四、 程序

4.1 成立绩效考核小组

为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 组 长：总经理

副组长：管理者代表、人力资源主管〔执行部门〕 成 员：各部门负责人

4.2 绩效考核的基本原则：

a. 坚持公开、公平、公正的原则。 b. 一级考核一级、上级考核下级的原则。

c. 工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

d. 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

e. 考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 f. 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

4.3

绩效考核管理的基础工作

a. 进行岗位分析、设计制定每个职工的《岗位职责说明书》。 b. 职工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

c. 形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节〔如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等〕相互联结、相互促进。

4.4 绩效考核的考核因素

对职工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 a. 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指职工每月工作计划的达成情况；

b. 岗位职责：是指职工岗位责任书中规定的条款；

c. 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； d. 例外事件考核：出勤、重大奉献、重大失误及其他项目的考核。

4.5 考核的时间

月度考核的时间为次月的 1日至 10 日〔1-3日提供数据，3-10日计算结果，个别部门因数据统计问题，提交数据时间最迟不能超过每月10日，但需与人事部确定〕；

4.6

考核细则

4.6.1 纳入考核的职员实行月度考核，考核结果与工资挂钩，职员目前的工

资结构=20%绩效工资+70%基本工资〔所有职员统一规定〕。 4.6.2 考核指标是由量化的数据评定，不考评印象和感觉分数，次月的1日

至3日由考评部门提供〔考核表上有定义〕。

4.6.3 业务人员考核方式：根据公司与业务人员确定的销售额分解目标执

行，假设当月销售额到达目标可拿到20%的绩效工资，假设不达标无20%的绩效工资。

 其余职员〔除业务人员以外的职员〕考核方式：考核总分值为100分，80分为合格，低于80分为不合格。合格职员可以拿到绩效工资，不合格职员无绩效工资。按照公司既定的绩效考核原则，公司全体职员的绩效考核合格率控制在80%及以上， 即至少保证约80%〔或80%以上〕的职员拿到绩效工资，约20%〔或少于20%〕的职员拿不到绩效工资。

4.6.4 考核另计纳入奖分的方法，对公司有重大奉献的人员实行奖分，奖励

标准如下：

奖励种类 奖励标准 公司全员大会，总经理表扬〔开会的当每次加 10分 月受表杨者可加分〕 建议合理可行被采纳加10分 对公司提合理化建议〔建议需提交建议书面文件〕 有学术文章或宣传公司的文章发表 每次 10－20分〔市级10分，省级或以上20分 500-2000 元，加 10 分; 2000-10000 元，加 20 分 10000 元以上，加 30分 为公司挽回经济损失 参加公司组织的外部培训成绩优秀〔培5分 训的当月，获得相应的证书〕 有重大创新和突出奉献，由部门领导 20 分 提议，公司总经理批准

4.6.5 绩效考核结果的管理

a. 人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理职工的绩效考核表，建立 职工绩效考核档案，以备查、检索。 b. 表彰

对公司职工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通 报表扬。 c. 培训和人事调整

〔1〕连续三个月考核结果为 A 的“杰出奖”获得者应列为重点培养 对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。

〔2〕一年内连续6 次考评 “不合格”者，公司有权：予以降职、直 到辞退。

〔3〕人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司职工的

成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及职工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案提出完善建议。 d. 每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。

4.7

考核说明

a. 年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分的平均值。 b. 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 c. 本制度由管理者代表负责解释。

d. 本制度自2015年7月1日起执行，各部门主管在7月3日之前根据自身的考核指标制定部门下属职员的考核指标到人事部。

e. 各部门需在每月3日以前提交相对应的数据〔个别部门可根据实际统计情况确定数据提交日期，但最迟不能超过每月10日〕。 d. 本KPI考核在执行过程中假设遇到问题，经总经理同意可在此月完善与更新〕。

4.8

附件

附件一：各被考核员的《职工月度考核表》 附件二：《考评须知》 考 评 须 知 1、 人事部系代表公司对受评人本月度〔年度〕的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。 2、 各考评人在考评时，应注意以下事项： a. 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分； b. 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数； c. 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准； d．不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。 3、 考评人在得悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改良之事项。 备注：以数据为准作为考核结果的依据。