案例分析：服务期未满，劳动者可以解除劳动合同吗？ 【案情简介】
20XX年2月1日，王小姐与上海的C公司签订了为期一年的劳动合同，合同约定，王小姐的岗位为仪器分析测试员。20XX年10月，C公司因业务需要，从美国进口了一台分析测试仪，该仪器的操作以及数据分析属于世界领先技术，需要到美国接受专业的培训。C公司决定派王小姐去美国培训，经过协商，双方签订了一份培训协议，该协议约定，C公司派王小姐到美国进行技术培训3个月，服务期为2年，违约金为人民币5万元。20XX年1月，王小姐培训结束回到C公司，20XX年8月，王小姐向C公司提交辞职书，C公司认为王小姐的服务期未满，因此不同意王小姐的辞职，20XX年9月，王小姐将C公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求C公司为其办理退工手续。
【审理结果】
在仲裁审理过程中，C公司提出反请求，要求王小姐承担违约责任5万元人民币。
经过审理，仲裁裁决C公司应当在规定的期间内为王小姐办理退工手续，同时，王小姐应支付C公司违约金5万元。 【律师解析】
一、关于劳动者的解除权
我国劳动法第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。该条赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利。
根据我国劳动法第102条之规定，如果劳动者没有按劳动法第31条之规定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。该条对于劳动者违法解除劳动合同应当承担怎样的法律责任进行了明确。
1、有服务期约定时，劳动者的解除权问题
根据《上海市劳动合同条例》第14条之规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。
根据上述规定，服务期未满，劳动者是否可以单方面解除劳动合同。答案是肯定的，但由于劳动者违反了服务期的约定，因此也应当承担相应的违约责任。
劳动合同当事人对服务期有约定的，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。
2、有脱密期约定时，劳动者的解除权问题
根据《上海市劳动合同条例》第15条之规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。
根据上述规定，劳动者在脱密期内，是否可以单方面解除劳动合同。答案同样是肯定的，但同时由于劳动者违反了双方关于脱密期的约定，应该承担相应的违约责任。 二、关于违约金的约定
根据《上海市劳动合同条例》第17条之规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种情况，一是，违反服务期约定的；二是，违反保守商业秘密约定的。同时还要求，违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在劳动合同中约定。劳动者违反约定的，应当承担违约责任。双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。
结合本案，C公司派王小姐到国外接受技术培训，这种情况，C公司可以和王小姐约定服务期，同时可以设定违约金。根据实际产生的培训费、差旅费等因素，双方约定服务期为两年，违约金为5万元，应当是公平、合理的。王小姐虽然在服务期未满的情况下，提出辞职，但其履行了提前30天书面通知的义务，因此，C公司应该为其办理退工手续。同时，由于王小姐在服务期未满的情况下，解除劳动合同，显然违反了双方关于服务期的约定，根据双方合同的约定，王小姐应该承担5万元的违约金。
案例分析：关于试用期内解除劳动合同问题
【案情简介】
赵先生是一名工程设计人员，20XX年3月20日应聘进入一家外资企业（以下称A公司）从事工程设计工作，岗位是设计工程师，赵先生与A公司签订的劳动合同期限是三年，约定试用期是两个月。赵先生上班的第一天，A公司人力资源部的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵先生，并经其签收确认。根据A公司的规定，在试用期届满前的一周内对赵先生进行了考核，按照考核标准，赵先生没有及格。因此，20XX年5月19日，A公司发出解除合同的通知，解除理由是赵先生在试用期内不符合录用条件。
赵先生认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为A公司的做法有问题，损害了自己的利益，在与A公司协商不成的情况下，向A公司所在区的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系。 【审理结果】
劳动争议仲裁委员会经审理认为，A公司能够举出充分的证据证明赵先生不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，A公司在试用期内解除与赵先生的劳动合同是合法的，对于赵先生的仲裁请求不予支持。 【律师解析】
一、关于试用期的规定
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。我国劳动法规定，劳动者在被单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，但是最长不得超过6个月。《上海市劳动合同条例》对试用期期限有更明确的规定，不满6个月的不得设定试用期，满6个月不满1年的，试用期不
得超过1个月，满1年不满3年的，试用期不得超过3个月，满3年的，试用期不得超过3个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。 二、试用期内解除劳动合同的条件
根据我国《劳动法》第三十二条第一款、第二十五条第一款之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系，必须证明该劳动者不符合录用条件。这里强调了用人单位的举证责任。
三、关于试用期内解除劳动合同是否需要提前三十天通知以及是否需要支付经济补偿金。
试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，属于过错解除，用人单位没有提前三十天通知劳动者的义务。根据我国劳动法第二十八条之规定，试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同不属于应当支付经济补偿金的情况，因此，用人单位没有支付经济补偿金的义务。 四、对本案的分析
在本案中，赵先生在试用期内不符合录用条件的举证责任应由A公司来承担。A公司向仲裁庭提交了劳动合同、员工手册、赵先生入职当天的培训记录、设计工程师岗位的具体职责以及考核标准，用来证明A公司对于设计工程师岗位的具体录用条件以及相应的考核标准；同时，A公司又提交了三份赵先生在职期间所做的工程设计图，其所做的工程设计图上有多处错误，并且有相关人员的修改、批注等，以及A公司对赵先生的试用期考核记录，用来证明赵先生在试用期内所设计的图纸出现大量的错误，其工作能力达不到设计工程师的岗位要求，并经公司考核后，不符合录用条件，因此，公司的解除是合法的。 在本案中，A公司作为用人单位，能够举出大量充分的证据证明赵先生在试用期内不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，仲裁庭采信了A公司的观点，对于赵先生的仲裁请求不予支持。 【律师提醒】
建立健全内部管理制度，在用人单位规范用工、规范管理中起着重要的作用。A公司之所以能够赢得此次仲裁，关键是其内部有健全的规章制度，并注意证据的保留。
案例分析：用人单位调岗调薪应证明有充分合理性
【案情简介】
20XX年2月，原告张先生和被告上海甲公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。20XX年5月，甲公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2800元。张先生接到公司调令后，非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟，人事部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调整岗位为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益，在谈判不成的情况下，张先生将甲公司告上仲裁庭，请求继续履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。 【审理结果】
仲裁庭经审理认为，甲公司将张先生从总理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从8000元调至2800元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。
【律师解析】
一、企业是否可以单方面进行调岗调薪。
工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要和对方协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。那么，作为用工单位，企业是否可以单方面对员工进行调岗调薪呢？答案是肯定的。我国劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，法律保护企业的用工自主权，即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然可以根据自身的生产经营需要对员工进行调岗调薪。
二、什么情况下，企业可以单方面对员工进行调岗调薪。
根据相关规定，用人单位和劳动者因调岗调薪发生争议的，应当由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。 在企业能够证明其调岗调薪的充分合理性时，企业可以单方面对员工进行调岗调薪。 三、对本案的分析
结合本案情况，虽然甲公司在对张先生调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，甲公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的，但是甲公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张先生原来的岗位是总经理助理，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，没有经过张先生本人同意的情况下，将其调任行政助理一职，月薪降至2800元，仅为原来的35％，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张先生原来的总经理助理工作的性质完全不同。甲公司认为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是甲公司既没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 【律师提醒】
用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制订相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。
案例分析：工作未满一年应该拿年终奖吗？
【案情简介】
李某于20XX年10月进入某外资公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。20XX年9月8日，李某向公司提出辞职，同年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。
20XX年5月29日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付20XX年度的年终奖。据李某称：20XX年4月其从公司原副总（20XX年8月份早于李某离职）处得知，公司支付了他20XX年度年终奖，然而公司却未支付给自己。李某认为，20XX年1月至9月，其在公司正常工作，公司也从未告知
没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也应该有，遂要求公司补发年终奖八万元。
公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，李某9月份就离开单位，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而那位副总所拿的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时李某的请求已超时效。公司提供了在20XX年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”。
仲裁委认为，除双方有约定或规定，年终奖的发放用人单位有较大的自主权，李某未提供证据证明双方有约定或单位有承诺，且根据以往惯例，年终奖在第二年1月发放，李某4月中旬才知道权利受侵害，有违常理，故其申诉超过时效，对其请求未予支持。 【律师分析】
多数企业都会在规章制度里对如何发放年终奖，包括计算标准、发放对象、发放时间等作出明确的规定，本案中，暂且抛开李某申诉超过时效的因素，也就是说即使在时效内，李某是否应该拿到年终奖呢？如果拿，应该拿到多少呢？
首先要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即从约定，无约定则要看企业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有较大的自主权，《员工考核方案》中明确规定“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。我们遇到过的不少类似案例中，很多人都有这样一个认识误区：年终奖应该根据员工所做满的月份按一定比例来发放，表面看来这样的方法很合理、很人性。然而实际上，我国现在仅有极少数的地区硬性规定了要以这样的方法来发放，大多数地区仍然是取决于企业与员工的约定和规章制度的规定。
透过以上的分析，不难判断出，本案中李某与企业对年终奖并无特别的约定，李某工作未满一年就离职的情况也不符合规章制度里发放年终奖的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖。
年终奖，不但是对一个员工整个年度工作成绩的肯定，同时也是企业回报员工的基本方式之一，对于员工来说，辛辛苦苦工作将近一年后，却没拿到年终奖，不光是收入上的损失，同时也必然会对工作积极性造成不良影响，不利于个人的发展，进而影响到整个公司的发展，所以企业不能仅考虑到控制用工成本，而应该建立起合理公平，能激励员工良性竞争的年终奖评核制度，让真正为公司多做贡献的员工拿到自己应得的奖励，这才是企业精神文明的体现，也是企业发展之本。
案例分析：外资企业支付经济补偿金也要“封顶”吗？
【案情简介】
徐先生是一家外商投资企业的老员工，1989年他直接招聘进入该企业任职，当时签订的劳动合同是无固定期劳动合同。现在由于单位股权变化后，工厂需要从上海搬迁到河北，而徐先生和大部分上海员工一样，都无法跟随工厂去外地工作，因此，他们就面临着一个解除劳动合同的问题。对于解除合同，双方并无争议，但是，双方在协商关于解除合同的经济补偿金时，单位提出这样一种说法：“就算是老员工，经济补偿金最多也只能给12个月的工资”，而徐先生认为：他仅仅在外资公司的工龄就已经有15年多了，按照一年工龄给一个月工资的标准他应当拿到的是15个月的工资而不是12个月，徐先生很不理解公司关于补偿金“封顶”的说法，而单位也没有拿出任何有效的法律法规说服徐先生。双方对此争执不下。 【律师答疑】
作为最早实行改革开放政策的试点城市之一，上海市在企业用工制度的法规制定上是有其特殊性的。 早在1988年，全国远未开始实施劳动合同制改革之前，上海就已经在外商投资企业中强制推行了劳动合同用工制，当时出台的规范性法规是《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》（1994年修正）。1996年上海市政府颁布了《上海市劳动合同规定》，自此，外商投资企业适用《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》，非外商投资企业适用《上海市劳动合同规定》，即劳动合同制度实行双轨制。直到20XX年5月1日《上海市劳动合同条例》颁布，外商与非外商投资企业与员工新订立的劳动合同统一适用《上海市劳动合同条例》。
20XX年9月24日，《上海市人民代表大会常务委员会关于废止<上海市外商投资企业劳动人事管理条例>的决定》明确将其废止。
本案中，徐先生的劳动合同是1989年签订的无固定期限劳动合同。根据我国的法律适用原则，徐先生的劳动争议解决应当适用合同签订时的法律法规，即《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》。这也就是我们通常所说的“新人新办法，老人老办法”。
根据《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》，用人单位和劳动者解除或终止劳动合同关系应当支付经济补偿金的情形有以下几种：
一、职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的；
二、职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 四、在劳动合同中另有约定的； 五、外商投资企业宣告解散的；
六、外商投资企业不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 七、外商投资企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》同时规定，根据以上七种情形解除劳动合同关系所应支付的经济补偿金，最多不超过相当本人十二个月的实得工资。
本案中徐先生的情形正是其中第三项“客观情况发生重大变化”的典型代表，因此，单位支付徐先生经济补偿金时以12个月为限的做法还是有其法律依据的，相信徐先生可以理解。
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