绩效考核实施细则

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则

一、绩效考核的目的

为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成；营造团结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队；体现“公开、公平、公正”的原则；提高服务质量和工作效能，建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位，特制定本考核办法。

二、考核原则

以工作业绩为导向，按责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合的原则进行考核和分配。也是作为公平合理地酬赏员工的依据。

三、考核的组织机构和职责

（一）、成立绩效考核组织：由公司张璐经理任组长，肖勇经理任副组长，其它科室领导为成员的考核领导小组。

（二）、考核方式：考核采取单向考核的方式，根据绩效考核的基本原理，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力)，也最有可能反映真实情况。这样便明确了考评责任，即公司领导考核分管科室负责人，科室（部门）负责人考核本部门工作人员，考核领导小组最后负责后勤所有人员最后考核结果。

（三）、科室负责人考核本部门员工，应根据每个员工自身承担的具体业务职责而确立，以岗位职责为出发点，设立其考核指标。

（四）、各部室负责人是绩效管理的执行人，承担以下职责： 1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标、工作目标及权重；

2、负责组织本部门的考核工作；

3、负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；

4、负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。 四、考核内容

公司从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核（考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）。

（一）工作业绩

工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果的考核，是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小。业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。

1、任务绩效。适用于全体员工。在任务绩效考核中具体包括关键业绩指标评价和工作目标效果评价。

工作目标指标指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方法。它是对关键业绩指标的有效补充。

任务绩效指标的设定步骤是：（1）了解公司的战略；（2）以部门内绩效目标（即本部门在本月或本年度要完成哪些工作任务、取得什

么样的业绩）为依据；（3）进行职务分析，设定（岗位）工作要项。

2、周边绩效

周边绩效适用于高、中层管理人员（总经理、副总、各部门负责人、项目经理）。它从主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈的及时性和服务质量等五个方面进行考核。它的作用在于增强相关部门间的团队合作精神，促进流程在部门间的顺利进行。

（二）工作态度

工作态度考核主要用于部室（工程、项目科室）负责人以下的员工。它主要是考核被考核者的工作态度和工作作风。工作态度主要从员工的积极性、协作性、责任心和纪律性等四个方面进行考核。

（三）工作能力

工作能力考核适用于所有员工，且根据员工类别的不同，其考核内容也不同。它主要是考核被考核者完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位需要的素质能力。

五、考核指标的设定

设定考核指标是实施绩效考核过程中最关键的环节。需各部门负责人根据公司经营战略和部门绩效计划选定考核指标。

（一）关键业绩指标和工作目标设定

关键业绩指标即是一般指标，目标设定应本部门绩效目标和其岗位职责相结合。

（二）周边绩效和工作态度考核指标的设定

各部门需根据阶段工作目标设定各考核内容的权重即可。

（三）工作能力考核指标的设定

高、中层管理人员工作能力考核是从人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力和判断和决策能力等五个方面进行的，而一般员工是从沟通能力计划和执行能力、专业技能和知识能力等四个方面进行的。考核内容已经设定，各部门根据实际情况设定各项内容的权重即可。每一类指标的各项考核指标权重小计应为100%。以一般员工的绩效考核为例：在任务绩效考核中它的权重小计应为100%；同样工作态度和工作能力考核权重小计也应为100%。

六、月度考核

月度考核的周期为每个自然月度；月度考核于每月结束前5个工作日内确定下一月绩效目标，确定月度《任务绩效考核表》；每月25-28号完成月度《任务绩效考核表》、月度《周边绩效考核表》、月度《工作态度考核表》的得分评定。

（二）公司部室负责人的月度考核

1、部室负责人的月度考核即部室负责人业绩考核，包括部门月度业绩考核及周边绩效考核两部分。

2、各考核内容权重分配。月度任务绩效占80%，周边考核占20%。计算公式为：部室负责人月度考核得分=任务考核得分×80%+周边考核得分×20%。

（三）公司员工的月度考核

1、月度考核中由两部分组成：月度业绩考核（任务绩效）及工作态度考核。

2、各考核内容权重分配。月度任务绩效占80%，工作态度占20%。计算公式为：公司员工月度考核得分=任务绩效考核得分×80%+工作态度考核得分×20%。

七、年度考核

年度考核的周期为每年1月1日至12月31日；年度考核于每年2月前确定年度绩效目标，确定《年度任务绩效考核表》；下一年度2月前完成年度《年度任务绩效考核表》、《年度能力绩效考核表》的得分评定。

（一）公司高层管理人员年度考核

任务考核占70%，周边绩效占10%（周边绩效得分按各月周边绩效考核的平均值计算），能力考核占20%；其计算公式为：高管年度考核得分=高管业绩考核得分×70%+各月度周边绩效得分之和/月数×10%+能力考核得分×20%。

（二）部室负责人年度考核

年度任务绩效占70%，周边绩效占20%，能力考核占10%；其计算公式为：部室负责人年度考核得=年度任务绩效考核得分×70%+各月度绩效考核得分之和/月数×20%+能力考核得分×10%。

（三）公司员工年度考核

不同类别的员工，其业绩考核、能力考核和态度考核权重不同，见下表：

员工类别 部室领导 业绩权重 70％ 能力权重 20％ 态度权重 10％

技术人员 员工 60％ 60％ 30％ 20％ 10％ 20％ 计算公式为：员工年度考核得分=各月度业绩考核得分之和/月数×业绩权重+各月度态度绩效考核得分之和/月数×态度权重+年度能力考核得分×能力权重。

（六）项目部员工年度绩效考核

不同类别的员工、其业绩考核，能力考核与态度考核权重不同，见下表：

员工类别 技术类人员 其他员工 业绩权重 60％ 60％ 能力权重 30％ 20％ 态度权重 10％ 20％ 其计算公式为：基层员工年度考核得分＝各月度任务绩效考核得分/月数×业绩权重＋各月度态度绩效考核得分/月数×态度权重＋年度能力考核得分×能力权重。

八、绩效考核评分

考核评分是一项严肃认真的工作，评分要客观、公正的反映员工的真实情况。

加权得分=考核直接分×权重。

每项指标的类别、定义、公式、评分标准及规则已在指标库中明确规定，评分时需严格参照执行。

（二）周边绩效考核指标的评定及量化见下表

A 评价等级 超出目标 分数101分-120区间 分 达到目标 86-100分 分接近目标 61-85分 分下 低于目标 60分以B C D 经有几从常主动时去其乎不去来不去去其他他部门其他部其他部主动性 部门询询问是门询问门询问问是否否有工是否有是否有有工作作协作工作协工作协协作需需要 要 其其其其他部门/他部门/他部门/他部门/人员提人员提人员提人员提作需要 作需要 响应时间 出合理出合理出合理出合理工作协工作协工作协工作协助要求助要求助要求助要求时，每次时，多数时，少数时，从不

及时响及时响及时响及时响应 尽解决问题时间 应 尽应 协应 对快协助，快协助，助解决于需协解决问解决问问题超助解决题远低题在预出预期的问题于预期期时间时间 时间 协内 协协根本不处理 协助工作助工作助工作助工作完成后，完成后，完成后，完成后，每次都多数能偶尔能从来没信息反馈及时 及时将及时将及时将有及时完成情完成情完成情将完成况反馈况反馈况反馈情况反到要求到要求到要求馈到要协助部协助部协助部求协助门/人员 门/人员 门/人员 部门/人员 其其其其服务质量 他部门他部门他部门他部门对协助对协助对协助对协助

工作结工作结工作结工作结果非常果比较果不太果很不满意 A 评分等级 超出目标 101分数区间 -120分 -100分 -79分 分 分达到目标 80分接近目标 60分低于目标 0分-59满意 B 满意 C 满意 D （三）员工工作态度考核指标的评定及量化

长主偶基期坚持动学习尔主动本上不学习业业务知学习业主动学务知识；识；主动务知识；习业务对于额承担一有时主知识；很外任务般的额动完成少主动积极性 能主动外任务；一般额请求承请求并工作中外任务；担额外且能高有时能能提出任务；不质量完够提出个别的能提出成；工作新的思新思路新思路中善于路和建和建议 和建议 发现问议 题，并经

常提出新思路和建议。 主能根不动协助够与同据同事能积极同事出事保持的请求响应同色的完良好的能够提事的请协作性 成工作 合作关供一般求或者系，协助协助 完成工作 工工工协作任务的完成质量较差 工作有很作有较作有一作责任强的责强的责定的责心不强 任心 能任心 能任心 基不责任心 够长期够遵守本能够能遵守纪律性 严格遵工作的遵守工工作规守工作规定和作规定定和标规定与标准，有和标准，准，经常标准，有较强的基本能发生违

非常强自觉性够遵守规情况，的自觉和纪律纪律，但自觉性性和纪性 律性 有时出和纪律现自我性差 要求不严的情况

（四）高中层管理人员能力考核指标的评定及量化

A 评分等级 超出目标 101分数区间 -120分 -100分 分 -59分 分达到目标 80分接近目标 60分-79低于目标 0分B C D 容能较刚易与他够与他为自我，愎自用,人建立人建立不易与不易与人际交往能力 可信赖可信赖他人建他人相的积极的长期立长期处，自我发展的关系 长期关系 关系 封闭 影响力 能能有对

积极影以自己时能影他人几响他人积极的响他人 乎无影的思维言行带方式和领大家努力方努力工向 能作 能能无响力 合理评较为合够按公法正确价他人理的评司要求评估他的技能价他人对他人人 和绩效，的技能作评估 领导能力 使下属和绩效，心服口指出其服，并能不足 使下属明确努力方向 简抓语含明扼要，住要点，言欠清糊其词，沟通能力 具有出表达意晰，但尚意图不色的沟图，陈述能表达明 通技巧，意见，不意图，有

易于理太需要时需反解 能重复说复解释 明 能主对透过现够根据要忙于公司的象看本现状，了事务性将来不质，把握解组织工作，有太关心，判断与决策能力 组织面面临的时也会也不注临的挑挑战和注意公意工作战和机机会 会，兼顾短期和长远目标 司的前上可能景和对出现的策等问机会和题 挑战 （五）一般员工能力考核指标的评定及量化

A 评分等级 超出目标 达到目标 接近目标 标 0101分数区间 -120分 沟通理解能-100分 分 分 分80分60分-79分-59B C D 低于目表达表达工作刚

力 能力出能力一般中和领导愎自色，工作但工作中及同事沟用,中和领导和领导及通有时会不易及同事沟同事沟通出现问与他通顺畅；没有问题；基本人相能完全理题；工作能理解领处，解领导的中能理解导的意图自我意图；能领导的意和岗位的封闭 完全理解图和岗位职责和分岗位的职的职责和配的任务 责和分配分配的任的任务 个人务 个人工作对工作计划工作计划是由个人他人安排合安排合计划，上几乎计划和执行能力 理，上级理，上级级安排任无影安排任务安排任务务基本能响力 及时完及时完按时完成，工作成，工作成，但结效率高，成果令人果还有些成果出色 满意 不尽人意 业务无专业技业务业务

能 水平高水平能达水平基本法正超，理论到岗位要能达到岗确评功底和技求，能够位要求，估他术水平扎完成上级但仍需一人 实，并能安排的各定的努力得到领导项岗位职才能完全和同事的责范围内胜任该岗一致认可 的工作 能够认真位工作 能够含积极的学学习工作学习工作糊其习各方面所需的专中所需的词，的知识，业知识和专业知识意图注重不断岗位技和岗位技不明 提高自己能，并在能，参加学习能力 的能力，工作中能公司组织遇到问题不断总结的培训，虚心向别提高解决培训的考人请教，实际问题察能够通能不断的的能力 积累经验 过，但是主动性不够，涉猎面不广

本细则由xx公司办公室负责解释。

二一七年二月二十日