一门学科不断的向前发展,遵循科学发展的普遍规律,长期不变的是其基本理论。中医理论自秦汉时期形成以来,一直有效地指导着临床实践[4]。从历代妇科医学名着中汲取前人的宝贵经验和学术精华,尤其是着名医家临证实践中总结出来的独到经验,是造就自身良好学术素质和提高临床技能的必由之路。。如在讲解名老中医运用经方治疗疾病的案例时,首先让学生自主分析医案,相互讨论,提出见解,然后由老师总结,分析医案中理法方药的运用,并以此案例为基础,老师结合自身的临床经验再进行授课,这种方式会使思路更具体、清晰,更能让学生易于接受和具有说服力。通过这门课程的学习,学生自身的思维和临床诊疗能力有了很大的提高。
继承中医经典,创新学术氛围
继承与创新是任何一门学科发展的必要条件,中医妇科学术自然也不例外。历代卓有成就的医家,无一不是学术上的精研经典、勤求古训者,亦无一不是学术上的推演发扬、革新创造者[5]。科研思维方法的继承与创新近年来,中医药的科研工作大多以还原论、分析论等西医所用的科研手段,很少有从宏观角度考虑中医理论本身的研究价值,使中医研究缺乏独特的思路和方法。历代有名的中医妇科医家的学术思想都是在经典理论基础上提出新观点、新见解及独特的诊疗特色。。我校为培养优秀的中医妇科人才,鼓励学生就自己感兴趣的方面自己选题并进行深入探索研究,这就要求学生具备广博的传统文化知识,尽可能多的涉猎中医妇科经典医籍,重视基本理论和临床有效性方面的研究,循序渐进,培养中医妇科学生科研创新思维能力,也为本科生的后续学习与工作从事中医科研奠定基础。临床研究内容的继承与创新中医学之所以为中华文明中最为璀璨的明珠之一为人们所瞩目,关键在于其临床疗效。中医妇科学亦是如此。因此,基于经典理论,系统挖掘前人的理论和经验,和各种行之有效的临床方法,从中找到根据,应用于临床,并从临床实践中找问题。着重解决目前难以解决,尤其是西医上难以解决的问题,去探索新疗法,在疗效上实现突破和创新。同时,在临床研究的基础上,注重中医理论的创新。要通过探索研究,发现新的理论,促进中医妇科学理论丰富和发展,并更有效地指导临床实践。
立足经典,走向世界
21世纪以来,中医学的发展一直都面临着现代医学的挑战。因此,中医只有开拓出一条属于自己的独特道路,才能最终走向繁荣,走向世界。重视经典理论的学习,同时也要注重现代西医知识的学习。如岭南罗派的代表人物罗元恺不但精于中医,作为老一代的中医前辈,对西医不仅无门户之见,而且认真学习西医知识,“洋为中用”[6]。衷中而参西,并获得了价值丰厚的成果。中医妇科人才在熟练掌握中医理论并且有深厚功底的基础上学习现代科学和现代医学,汲取中西医之长,融会贯通,跟上时代的步伐,以更优秀的医疗手段服务于临床,这样中医就可以“独上高楼,望尽天涯路”。
摘要：以柯氏四级评估模型为指导，参考部分学者观点，并结合亿能集团现存的主要培训评估问题，通过细分反应层、学习层、行为层和结果层等评估层级的评估维度和评估指标，建立了亿能集团培训评估体系。
关键词：柯氏模型；亿能集团；培训评估
1. 柯氏评估模型内涵
柯氏评估模型由美国学者Donald.L.Kirkpatrick于20世纪50年代末提出，是培训评估领域运用最为广泛的培训评估工具。该模型包含四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层，其中反应层旨在评估学员对培训项目的满意程度；学习层旨在评估学员通过培训项目对知识和技能的学习掌握程度；行为层旨在评估学员对培训知识的运用程度；结果层旨在评估培训项目创造的效益。不同层次包含了不同的评估内容和问题，且评估过程应按照顺序依次进行，不能出现隔层评估的现象。
2. 亿能集团培训评估存在的主要问题
亿能集团每年在培训项目的投入较大，以2011年针对营销人员的培训为例，其直接成本在100万左右，包括授课老师的课酬、差旅费、各地办事处前来培训人员的差旅费、工资福利等，但培训结束后2012年的同期销售额增幅并不明显，多数销售人员依然延用旧的销售方式完成任务量。总体而言，亿能集团高层领导对各类培训项目还是保有足够的重视，但在培训评估方面依然存在诸多亟待解决的问题。
2.1 培训评估目标不明确
亿能集团在培训项目开展之前，虽然经过了培训需求的调研工作，但对受训者培训需求的分析并不到位，且对培训过程的评估集中在参加培训的人数、培训资料的普适性、讲课效果及课时完成率等概括性层面，对培训后预期和实际达到的改善程度缺乏相关衡量指标，从而导致受训者被动参加培训的可能性增加，难以将培训内容与自身需求相匹配。因此，亿能集团应在培训开展之前做好充分准备，科学分析受训者培训需求，明确培训目标，使培训项目更具针对性，一方面能够有效降低培训成本，另一方面有助于更好地采取改善行为和提升受训者工作绩效。
2.2 培训评估方法不科学
目前亿能集团管理层对建立科学的培训评估体系尚未形成共识，培训评估的工作重点主要集中在对现场效果的评估上，评估方法以问卷调查表和书面考试为主，如新员工上岗培训，单一的书面考试并不能有效反映受训者知识和技能水平。根据柯氏模型评估逻辑的层层递进，亿能集团现行的培训评估方法很难与高层次评估工作相适应，缺乏科学的培训评估方法和专业的培训评估工具，影响着公司对真实培训效果和培训价值的判断。
2.3 培训评估流程不系统
目前亿能集团培训效果的评估主要对应柯氏评估模型中的反应层和学习层，而对柯氏模型中更高评估层次的行为层和结果层尚未涉及。因此，总体而言亿能集团目前的培训评估工作仍停留在初级阶段，其培训评估流程的完整性和系统性均有待提高。
2.4 训后转化机制不完善
检验受训者训后知识和技能的提升是培训评估的目标之一。然而，对于目前的亿能集团培训评估现状而言，培训项目基本随着培训课程的结束而终止，缺乏有效的跟踪和反馈机制衡量培训效果。受训者在接受完培训以后，悟性较高的学员能够依赖自身的理解和领悟将学到的知识和技能加以应用，但更多学员只能继续延用原有的工作方式。总体来说，亿能集团未能给员工提供良好的训后转化支持，其训后转化机制有待完善。
3. 亿能集团培训评估体系设计
结合亿能集团培训评估现存的问题，以柯氏四级评估模型为指导，对亿能集团培训评估体系进行完善设计。
3.1 设计思路
改进的亿能集团培训评估体系遵循如下设计思路：
（1）培训需求分析。运用定性与定量相结合的方法，广泛收集与培训项目相关的背景资料，增强与受训者之间的互动，深入分析受训者的培训需求，并确定培训目标。
（2）再完善反应层和学习层评估内容。深化对培训评估理论知识的理解，结合其他公司成功的培训评估经验，强化小组讨论和角色扮演等评估方法的应用效果，对反应层和学习层原有的评估指标和内容进行细化和完善。
（3）弥补行为层和结果层评估的缺陷。综合运用工作记录、绩效考核以及自评他评的方式，结合实际数据资料，重点针对受训者培训前后的行为以及公司培训前后的业绩变化，提取评估维度，量化评估指标。
（4）建立新的培训评估体系
根据柯氏四级评估模型，整合上述三步的分析内容，建立更有助于亿能集团培训效果提升的培训评估体系。
3.2 培训评估体系的建立
根据杰克·菲利普斯和罗恩·德鲁·斯通共同编制的《如何评估培训效果——追踪六个关键因素的实用指南》，参考国内学者朱仁宏《以柯氏模型为导向的培训评估体系研究》、呼延涛《员工培训评估体系的建立研究》和王淑英《培训效果评估体系的构建与应用》等研究观点，结合亿能集团实际，重点从行为层和结果层两个维度确定相应的评估指标。
（1）行为层评估体系
行为层评估细分为培训前行为评估和培训后行为评估两个方面，其中培训前行为评估主要针对受训者接受培训之前的工作态度、工作规范性、运用知识解决问题的能力和技能操作熟练程度等；培训后行为评估主要针对受训者接受培训之后的工作态度、工作规范性、运用知识解决问题的能力和技能操作熟练程度等。由此得到亿能集团培训行为层评估体系如表1所示。
在实际评测中，应采取自评和他评相结合的方式，亦可引入第三方，对各评估指标进行量化打分，以此作为评估培训效果的参考依据。鉴于公司关于行为层和结果层数据资料的不足，以及权重确定方法的专业性，本文并未对各评估维度和评估指标的权重进行细分，未来将重点弥补这一局限，对该培训评估体系做进一步完善。
参考文献：
[1]朱仁宏. 以柯氏模型为导向的培训评估体系研究[J]. 胜利油田职工大学学报， 2006， 20（4）： 1-3.
[2]呼延涛， 李相娜. 员工培训评估体系的建立研究[J]. 人力资源管理， 2012（6）： 46-47.
关键词：柯氏模型；医院；效果评估
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能和其它特性应用于工作的程度。培训效果评估是培训工作中最后的一个环节，也是最重要项目之一，其目的在于为医院的管理者明确培训项目的好坏、了解培训是否获得预期目标，为今后医院培训需求、医院培训计划的制定与实施提供有益的参考借鉴作用。
一、培训评估的方法—柯氏四层次评估法
医院进行培训评估主要可以考虑从两个方面进行：一是通过培训当时的观察及培训结束时受训人员的考核成绩及问卷调查，二是通过受训人员回到工作岗位后所取得的实际工作绩效的改进情况。
在这里，采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估法对医院的培训效果进行评估。这一评估方法是由威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授于1959年提出，也是世界上最早的、应用最为广泛的培训评估工具，其地位在培训评估领域难以撼动。
第一层——反应评估（Reaction）：用来评估受训人员对参加培训的满意程度。
其含义指的是了解受训人员对于培训项目的反应，包括了解对培训选择的教师、培训科目的设置的看法，对于在设施、方法、内容上的满意程度，以及通过培训自身的收获等方面的看法。
反应层评估采用的方法，主要是在培训项目结束时，通过对参加培训人员发放事先做好的问卷，来获得参训人员对于培训效果的反馈，落实培训项目的有效性。这一层次的评估，可作为对培训内容是否需要改进、培训方式是否需要转换、培训的教学进度是否需要调整建议，或者作为针对综合评估的参考，并不能把它当做是评估的结果。
第二层——学习评估（Learning）：测定受训人员的培训所得，知识、能力、技能的提高程度。
这一层次的评估是目前最常见常用的一种测评方法。在评估方法的选择上，可以通过可以笔试、实际操作已经模拟工作场景的方法，对受训人员进行考核，从而了解参加培训人员在知识、能力以及工作技能方面到底获得多大的提高。
第三层——行为评估（Behavior）：用来考察受训人员将知识运用到实际工作中的能力。
简单地可以概括为将理论应用到实践的能力。培训结束后，受训人员回到各自的工作岗位，通过他们与领导、同事、下级或者相关客户的接触，通过这些人的视角了解到其行为是否发生了变化，是否将通过培训所学到的知识应用于实际工作中，并取得较好的效果。
行为层评估通常被作为培训效果评估中最重要的评价指标。它既包括受训人员自己的主观感受和自我评价，又涵盖了与其相关联的、所有工作上有来往的人员对其在培训前后行为所发生变化的感知。对行为层的评估方式，往往是通过一系列的评估表来完成，从而获得对其培训所得知识、技能应用于实践工作的程度。
第四层——成果评估（Result）：用来评估培训获得的收获，主要指的是通过培训所产生的经济效益。
成果层评估是用来判断培训是否为组织带来了最具体、最直接的贡献。大部分应用效果层评估的组织都会通过确定一系列的指标来衡量。就医院评估而言，可通过床位使用率、床位周转率、手术例数、数、科研成果数量、员工辞职率、医护人员精神面貌以及患者满意度等来衡量，从而使医院管理者真正了解到通过培训医院所获得的收益。
柯氏四层次评估法是目前应用最广泛的评估模型，它的特点是简单，全面而且具体的从四个不同的层次进行了论述，系统且可操作性强。这一模型成为之后所有评估模型发展研究的基础。
二、评估层次及方法
根据柯氏四层次评估法，可设计医院培训评估体系内容如表1所示。
对于四层次不同评估所了解的内容如表2所示。
三、培训效果评估
1.分层次组织开展培训评估。科教科针对反应层和学习层的评估负责设计问卷调查表、回收和统计，并协助培训师进行组织考试、录入成绩并向有关部门反馈。
行为层评估则要由科教科会同培训教育工作委员会共同组织，主要由具体的受训部门负责实施，根据受训员工的工作表现与绩效表现进行评价并及时向科教科反馈，从不同的层面来了解受训人员在知识、技能及态度等方面的变化。
2.培训进行中，科教科要委派专人担任培训主管，及时观察受训人员的反应、做好相关培训记录，听取培训师及受训人员的意见。
3.培训结束时，根据培训内容进行考核，通过成绩来评价培训效果。同时发放不记名问卷调查表，收集受训人员对于培训课程的效果反应，以此来进行反应层次的评估，并及时反馈给培训师，以便有利于课程的改进。
4.培训结束后，科教科对培训师和受训人员进行访谈，总结培训经验，交流心得，回顾学习的成果，及时了解上数两个群体对培训项目及组织工作的评价。
5.对受训人员进行追踪调查，根据其在岗位上的表现进行行为层次的评估，以进一步了解受训人员实际知识、技术水平及能力是否真正得到提高。
6.培训评估结束后，对评估数据和材料进行整理分析，并在此基础上形成分析评估报告，上报主管领导，同时将评估结果在院内进行公开，让全院职工都能了解到培训评估的效果，以便于今后可以更有针对性的调整培训项目和计划，从而促进受训人员了解并及时改进不足之处。最后将所有材料整理归档。
参考文献：
[1]加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[2]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[3]雷蒙德.A.诺伊（著），徐芳（译）.雇员培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
在以往的工作中，农广校系统承担着农民科技培训的任务，形成了一套行之有效的教学方法，近年来又承担了新型职业农民培育工作。要让工作收到良好成效，首先要认识到新型职业农民培育和农民科技培训的差异，进而才能在教学工作中采取切实可行的教学方法。
一、主体身份差异
。这些农民在农忙时参加农业生产，在农闲时可能出外打工，并不一定是将农业作为职业的人员。
新型职业农民的培育对象打破了“二元制”户口体制的限制，不管是城镇人口还是农村人口，都可以纳入培育对象。如在当地具有一定产业、引领带动作用较强的种养大户、家庭农场、农民合作社、农业企业、现代农业科技示范园等现代农业经营主体的管理和工作人员，立志农业创业的大学生、退伍军人和下岗工人等，他们将农业视为神圣而光荣的职业，并为实现自己的人生价值而奋斗。
二、获得土地方式、成本差异
长期以来，参加农民科技教育培训人员的生产资料，都来自于所分的承包地或责任田。他们过去还缴付农业税和农林特产税，随着我国财政收入的好转，上述税收已经取消，并给予其在生产方面各种补贴，农民的土地成本大大降低。
新型职业农民是随着国家在土地经营权和使用权的分离而诞生的群体，其土地的获得多是经过土地流转或土地参股的方式，使用土地的成本也就高于农民的土地成本。
三、经营规模、方式差异
过去农民的生产经营是建立在一家一户的基础之上，有些农村地区土地面积有限、土地等级参差不齐，在当初分地的时候，为了工作能够顺利进行，往往是按照分等级分田块的方式来平均进行，形成了每个家庭土地田块多面积小的局面，甚至形成“鞋带地”。在生产中只能采用“刀耕火种”的原始人力耕作方式，土地难以集约化、规模化、机械化经营，不能最大限度地发挥土地的生产效益。
新型职业农民的生产，通过土地流转将土地规模化、集约化，在生产中能够通过大型机械进行现代化、机械化耕作，利用“互联网+土地”的模式进行智能化管理，大大节约人力和生产成本，提高生产效益。生产规模、生产方式的转变，土地面积须扩大集中，对生产资金的需求和使用也远远超过一般农户。
四、经营效益差异
在农民科技教育培训上，更加注重农民生产技术提高，看重农产品产量的增加，满足于解决温饱问题，忽略建设环保型生产和绿色食品、有机食品的生产，造成了目前农村环境污染、土壤污染等现实问题。
。培育新型职业农民在生产上由无公害化生产向绿色生产和有机生产转变，提高农产品的质量和附加值。培育新型职业农民在经营中诚实守信的职业精神，摒弃以往农产品污染物残留过高、随意使用剧毒农药、掺杂使假、以次充好、污染环境等无职业操守的现象，将新型职业农民培育成为我国建设诚信社会、美丽乡村的尖刀兵。
五、教学方法差异
在过去的农民科技教育培训过程中，更加注重农民生产收益的提高，将着力点放在对农民生产技术和操作技能的培训上。走村串户，将课堂设在巷道场院，通过开大会的形式为农民普及科技知识；通过大喇叭、投影仪、发传单和播放科技碟片为农民传播农业生产新技术、新方法；教授、专家、老师走进田间地头、温室大棚、饲养圈舍解决群众在生产实际中遇到的现实问题。这些教学方法，是大课堂的教学模式，以满足更多的农民受众，而不是有差别化的教学方式。
对于新型职业农民的培育教学，应该采取不同于农民科技教育培训的创新模式。要充分理解培育新型职业农民的本质就是要解决“谁来种地”“如何种地”的问题。首先关于“谁来种地”的问题，在培育学员的选择上必须要依靠种养专业大户、家庭农场、农民专业合作社、产业化龙头企业等新型农业经营主体的管理和工作人员，他们是我国农业发展的中流砥柱，也是保障我国农业生产效益大提升的中坚力量。其次对于“如何种地”这个问题，可以按照点线结合的方式进行教学，即以产业为立足点，促进农业规模化生产；以技术技能和经营管理为教学路线，提高新型职业农民培育水准。技术技能路线，即从种到收，依据农业生a技术环节和农时季节开展全程培训；经营管理路线，即从生产决策、成本核算、过程控制、产品营销到资金回笼，依据时间节点和产业需求开展全程培训。做到点面结合，全面开花。
在新型职业农民的具体教学过程中，首先要做到教学理念的转变，实现观念超前，环节紧密。要以观念培训为先导，培育新型职业农民要有敢于创新、敢于实践的精神；环节紧密就是要按照不同的产业链需求，从专业化培训向产业化培训转变。
其次，采取因材施教的方法。要根据新型职业农民“生产经营型”“ 专业技能型”“ 专业服务型”的分类，根据不同类型的新型职业农民使用不同的教学教材，设置不同的培训课程，做到教材与所从事的类型相适应，达到学有所用，提升其所能。
第三，按照理论和实践相结合的教学方法。大多数新型职业农民已经离开学校多年，对理论知识的接受能力逐渐降低，一味采取理论教学，会大大降低培育的效果，要多采取实践的教学方法。比如，到合作社、企业、培育基地去实习，提高广大学员的操作技能；带领广大学员到农业生产比较发达的地区和设施比较先进的农业园区进行参观，提高他们对现代生产理念和技术的感知能力，从而达到观念的改变和接受能力的提高；将新型职业农民请上讲台，讲述自己在生产中遇到的挫折和成功经验，并相互借鉴，引起心灵共鸣，在个人的生产过程中少走弯路。
第四，要精准化培训，分开层次培训。在陕西省的新型职业农民培育中，新型职业农民分为了高级、中级和低级三个层次，分别由省、市、县三级农广校组织培训。在不同的培训层次上，要根据新型职业农民学员所具有的经营面积和规模采取不同的培训教材，根据不同的种养类别进行精准化培训。
第五，要统一培训流程、教学设备、师资队伍。统一培训流程，对培育学员采取统一的管理、认证制度，各地培育的新型职业农民才能实现学习、管理、认证的统一标准，从而达到统一的培育效果。学设备，改变过去教学资源不均衡、各地教学设备缺失、不完备的现象，提高教学质量。统一师资队伍，就是要整合师资队伍，建立一定规模的师资库，解决部分地区师资缺乏现象。
第六，培育新型职业农民养成良好的学习习惯。现代科技飞速发展，科技信息更新迅速，指导新型职业农民养成良好的学习新知识的习惯，达到“授之以鱼，莫如授之以渔”的效果。首先要有看书学习的习惯，在他们的日常生活中，要抽出一定时间来看与自己产业关联的书籍，从中学习新知识。其次，指导他们学习现代新媒体的使用方法，在互联网时代要学会从浩瀚的信息中筛选对自己生产、销售有用的技术及信息。通过这样的指导学习，可以将新型职业农民培育的输血功能变成他们个人的造血功能，提升他们的生存能力。
经过一个月紧张而又充实的学习培训，我县2017年第一期科局级、股级干部培训班就要圆满结束了。今天，我很高兴参加大家的结业典礼，与大家重温这段时间学习培训的收获、感悟和喜悦。这次培训内容丰富，形式多样，达到了预期目的，取得了预期成效。通过培训，大家丰富了知识，开阔了眼界；提高了能力，增强了本领；加深了了解，增进了友谊。在此，我代表县委对同志们顺利完成学业，学有所获，学有所成表示祝贺！向付出辛勤劳动的党校教职工和外聘教师表示衷心的感谢！
学习结束后，在座的各位学员就要离开学校重返工作岗位，摆在你们面前的是各项艰巨的工作任务，是改革与发展的诸多困难，是前进道路上的重重考验。希望大家用所学的本领，更好的服务人民群众，服务“三化三区”建设，服务经济社会发展。借此机会，我提几点希望，与大家共勉。
一、常修为政之德，做与时俱进的党员干部。立德以修身为先，修身以立学为本。大家要把在党校学习的好习惯、好作风带回去，把学习当成一种责任、一种追求，使工作学习化，学习常态化，相互促进，相得益彰。我认为读书学习关键在“三贵”：一是学贵有心。就是要从思想上高度重视学习，心中时刻想着学习，带着兴趣学，跟着爱好学，多一点快乐充实，少一点功利，会有更好的效果。二是学贵有方。要创新学习的方式方法，向书本学习、向实践求知、向同事请教，在学中思、思中悟、悟中行，做到学以养德、学以增智、学以提能、学以致用。三是学贵有恒。我听党校的同志介绍说，在本次培训班中有年近60的老党员、老干部仍然在坚持学习，这种坚持学习、乐于学习的精神为我们树立了终身学习的榜样，让我十分感动！学习是一个持之以恒、永不懈怠的过程，我们要真正的把读书学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，不断提升自己的修养，提高自身的素质，用自己的言行带动身边的人，永远做一名新人，不断汲取知识和力量。
二、常炼履职之能，做务实重行的党员干部。今年全县的工作主题是“工作落实年”，县委号召全县上下，大兴落实之风，强化担当之责，狠抓十大重点工作，奋力将“三化三区”发展战略向纵深推进，为决战决胜全面小康、实现第一个百年奋斗目标开好局、起好步。大家都是来自不同的战线，担负着不同的使命，回到单位都要从事某一方面的工作。希望大家始终牢记责任，以强烈的事业心和担当精神来抓工作，不断提高自己的履职能力，为**的发展贡献自己应有的力量。一要戒骄。谦虚是一种美德，是我们党的优良作风。我们都是党员干部，无论职位高低，也无论掌握多大的权力，都应端正心态、摆正位置，自觉将自己置于组织管理、纪律约束和群众监督之下，虚心地向群众学习，向同志学习，向实践学习。二要戒浮。经常强调“少说空话、多干实事”，凡事都“要落在实处”。当前我们一些同志不重视抓落实、不善于抓落实，一些方针政策和工作部署，口头上讲了、文件上也写了，但就是贯彻执行不好，我想只要有搬砖头的劲头和毅力，少一点取巧和懒惰，很多工作是能推进落实的，关键在于我们的责任心。三要戒混。就是不要混日子。要始终保持一颗进取心，对自己高标准、严要求，对自己负责，对家庭担当，为年轻干部和下一代树立榜样，在社会上传递正能量。当前，随着全面从严治党的形势越来越紧，一些干部在工作中害怕担责，不敢作为，不会作为，有的干部存在着“不求有功，但求无过”的思想，心思不是放在谋工作、图进取上，而是抱着混日子、熬资历的想法，工作中怕动脑子、怕担担子，学“南郭先生”，当“撞钟和尚”，做“维持会长”。这种想法和作为终究会害了自己，自己的人生总是自己绘就的，人只要勤奋努力，人生交卷不会差；碌碌无为，对不起吃的这份皇粮，对不起妻儿老小的期盼寄托。这种现象虽属少数，但却容易形成一种不健康的风气，污染政治生态。因此，在座的各位同志一定要主动作为，勇于担当，积极投身我县“三化三区”建设，在推进十大重点工作的过程中发挥自己的才能，展现自己的水平，提升自己的本领，切实做到务实重行真担当，给我们的后继者留下一个风清气正政治生态环境，留下一笔开拓进取的精神财富。
三、常怀淡泊之心，做豁达乐观的人。常怀淡泊之心，是永葆政治本色的思想武器。“夫君子之行，静以养身，俭以养德”。淡泊是一种境界，是一个标志，更是一件武器。干部资源是稀缺资源，供求矛盾客观存在，越往上职位越少，有人上就有人下，有人进就有人出。大家要以平常心对待困难挫折，静心对待成败得失。我们有的同志在一个普通岗位上默默无闻的奉献了几十年，甚至一辈子，直至退休也只是一个股级干部，但是毫无怨言，在座的同志当中就有很多这样的“老黄牛”，这样的豁达心境值得我们学习，无论是什么级别、什么职位都要做到常怀淡泊之心，把责任看重一点，把名利看淡一点。钱钟书曾说：“想做官的人就像猴子，向上爬的时候，就露出了自己的红屁股。”因此，我们不仅要做到“进”者奋发有为，“退”者心情愉快，“留”者意志不衰，“转”者迎接挑战，还要学会感恩，珍惜组织赋予我们的每一个机会与平台，在平凡的岗位上为**的发展作出自己最大的贡献。
四、常记廉政之要，做清白坦荡的人。“善治人者必先自治”。世界上有些事情可以有千百次失败，只要一次成功就行；有些事情纵然千百次成功，却经不起一次失败。在这里我要讲讲，大家在廉洁问题上，千万不要抱有侥幸心理，有的同志觉得我收包烟，吃顿饭没有什么大不了的，不会出多大问题，还有的同志觉得自己位卑权微想腐也腐不了，但是历史的教训警醒我们要常思贪欲之害，常怀律己之心，以“蝼蚁之穴、溃堤千里”的忧心对待自己的一思一念，以“如履薄冰、如临深渊”的谨慎对待自己的一言一行，待人接物在心里多问几个“为什么”，时刻保持清醒头脑，远离诱惑，洁身自爱，在任何情况下都不放纵、不攀权、不附贵，纯洁社交圈、净化生活圈、规范工作圈、管住活动圈，干干净净干事，清清白白为官，老老实实做人。
五、常念同学之情，做互助共进的人。“相逢是首歌，相聚是种缘。”参加培训的学员来自不同的部门，不同的战线，大家平时忙于工作，难得有机会交流和接触。这次大家为了共同的目标，带着共同的愿望，有缘相聚党校，共同度过了一个月的美好时光，虽然今天就要结业了，但是希望大家梦想不毕业，感情不散场，不要忘记在一起学习生活的快乐时光，不要忘记一起学习成长的同学伙伴，不要忘记传道受业解惑的老师，常怀感恩之心，感恩组织赋予的机会，感恩老师的辛勤付出，感恩同学的互助互学，感恩大家的共同成长。。
关键词：同课异构；特殊教育教师；职后培训
一、引言
随着《特殊教育教师专业标准（试行）》《培智学校义务教育课程标准（2016版）》《盲校义务教育课程标准（2016版）》《聋校义务教育课程标准（2016版）》等文件相继印发，特殊教育迎来了新一轮改革，对特殊教育教师专业能力也提出更高要求。特殊教育教师作为特殊儿童的教师，不单纯是学业教师同时也扮演着生活助理师、心理辅导师、康复训练师的职责，是学校、家长与学生的最重要的纽带。因此，如何有效促进教师专业化成长具有重要意义[1]。
二、特殊教育教师发展的制约瓶颈
目前特殊教育对象复杂化、多重化给特殊教育教师带来了前所未有的挑战，单纯的学科知识已经无法满足教学需求。加上很多特殊教育学校在一开始由于没有准入制度的限制，大部分普校教师在没有经过任何培训或者储备任何特教知识的情况下就可以转岗进入特校工作，他们面对一些情况复杂的孩子没有很好的处理应对方法和能力，而职后培训大部分也是理论讲授居多，没有开展针对性实践跟岗，难以实现一训一得，这给特殊教育教师的后续培养和特殊教育学校发展带来了很大问题。。
三、特殊教育教师职后培训成长分析
本文主要通过对训前、训中、训后三个阶段进行“同课异构”课程设计实施，有效提高特殊教育教师课堂教育教学能力，促进其专业成长（如表1所示）。
基于“同课异构”的培训课程实施后，通过进一步开展了训后跟踪调查和访谈了解特殊教育教师训后感受。在训后问卷调查中教师们对“同课异构”任务驱动的培训模式整体满意度达到85%（如图1所示）。
同时在基于“同课异构”的培训活动中，学员们认为，第一，“同课异构”材不同的处理，产生不同的效果，其中体现了执教教师的教学思路，教学风格，可以充分实现资源互补。第二，通过“同课异构”活动，领略到了各所特殊学校的精英教师教学，同时从导师点评和学员互评中学到很多，知道了自己的不足，看到了自己的优点，看到了“一个资深的教师都是从小事慢慢成长”，再回到学校重新上这节课时，就会有新的思路，就会有更大的进步和成长。第三，“同课异构”作为一种教研交流活动，让学员能够真正实现认真去听、认真去想，认真去反思自己的教学行为、教学方法，从而碰撞出新的教学理念，引发出对课堂最优化的思考。
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一是立足参训教师实际，分层分类开展“同课异构”活动，满足差异性教学需求。特殊教育儿童的类型多、程度重，学生差异大，课堂教学干扰性强，秩序容易失控，特殊教育教师除了掌握单纯学科知识外，还需要综合掌握运用心理调适、康复训练、评估诊断等多学科知识，但由于特殊教育教师群体小，特殊教育培训项目往往是不分学科的集中培训为主，这种传统的集中理论培训与集体跟班观摩显然已经无法满足特殊教育教师现实需求。因此，立足目标需求，按照盲、聋、培智、其他类别等进行分层分类开展“同课异构”活动，可以很好帮助参训教师实现个性化教学培训，满足差异性需求，提高培训实效。
二是通过“同课异构”活动，促使同学科教學的参训教师实现“帮扶带”，互研教材，产生智慧碰撞。在培训过程中，按盲、聋、培智等三大类分组进行“同课异构”活动，期间既有一线特殊教育名师的跟岗实时指导，又有同学科教学的参训教师的互相切磋，很好实现新老教师“帮扶带”。在整个过程中高校教师全程理论指导，一线特殊教育名师全程答疑解惑，不断推进参训教师开展教学设计研讨和相互点评，各参训教师对教学设计进一步完善后再进行组内“同课异构”展示[3]。教学研磨过程中参训教师为了避免“撞车”或者“照本宣科”，会更加深入研究学生与教材，采取“自行备课，组内研磨”的方式，使教师在教学设计与课堂实施方面做到“八仙过海，各显其能”，让参训教师在短时间内领略不同教师风采，看到各师各教，各显神通，产生智慧碰撞，实现优势互补，资源共享。。
三是“同课异构”培训研习，打破常规“集体培训，个别展示，群众观摩”的弊端，实现人人参与互动，促进教师专业成长。基于“同课异构”的培训设计，打破特殊教育教师常规培训中多学科混合培训、集体跟岗观摩，无法满足差异性需求的壁垒。通过针对性开展的同学科教学的“同课异构”教研活动，能够突破特殊教育学校校内小群体交流，思维受限的弊端，提供了校校交流的平台，让更多的参训教师跳出各自的舒适圈，接触和看到更多优秀名师的展示和指导。同时在培训过程中既有一线名师“同课异构”示范展示，又有组内教师“同课异构”示范研磨和组间优秀教师代表“同课异构”展示，层层推进，互听互评，促进反思，另外还建构有“高校专家+基地名师”的双导师指导机制，让参训教师充分实现理论到实践的相互融合转化，达到“实践+反思+再实践+再反思”螺旋式上升，提升课堂教学能力，促进专业成长。
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