年轻员工职业生涯管理的实证分析

年轻员工职业生涯管理的实证分析

作者：谭红艳

来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第05期

摘 要：现代企业人力资源管理一个重要课题就是员工的职业生涯管理。规划企业员工职业过程的一系列活动即构成了员工职业生涯管理。只有将个人目标与组织目标密切结合起来，职业生涯及其管理才有意义。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。

关键词：年轻员工 X公司 职业生涯管理 一、引言

现代企业人力资源管理一个重要课题就是员工的职业生涯管理。规划企业员工职业过程的一系列活动即构成了员工职业生涯管理。职业生涯管理是一个动态过程，该过程协调管理者、员工、企业三方的需要。职业生涯管理的基本内容包括：职业路径道通管理、员工职业生涯规划、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤。

动态过程的职业生涯管理是企业与员工双赢的过程。首先，于员工而言，职业生涯管理帮助他们对诸如自身优势、兴趣、能力以及职业前景有全面而清醒的认识。进而他们可以借籍职业生涯规划与提升通道实现自我生涯管理，促进其职业竞争力。此外，于企业而言，在帮助员工职业生涯管理过程，了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，进而在组织设计、人岗匹配等方面做出努力，尽可能提高员工工作效能与忠诚度，有效降低因由人员流失而造成的企业成本攀升。

年轻员工基本处于职业生涯管理的探索阶段。此阶段最重要的挑战是对个人的能力和禀赋进行真实评价，竭其所能去了解各种职业信息，定位自己的职业发展路径。由于年纪及阅历特征，年轻员工对于自己的职业生涯规划比较茫然，定位不是很明确，还处于尝试阶段，探索阶段。

二、X公司对年轻员工职业生涯管理实证分析

1. X公司简介。X公司是一家数字咨询媒体网络公司。公司秉承“技术改变生活，科技影响实力”的理念。致力与互联网国际流行咨询研究、生活服务数字媒体网络发展和移动互联网的应用开发服务通过公司团队经过多年的努力，在国际生活消费、品牌趋势等前言领域有独特的影响，通过数字媒体网络和移动互联网应用为广大用户提供高效、便捷的生活化服务平台。公司致力与发展成为领先的新经济专业研究机构，已经在全国多个地方设有分部，各部深入研究和了解国际消费行为、品牌趋势分析，并为各行业客户提供市场分析和咨询服务。乐山分部

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着重与通过优质的咨询服务及可量化的数据产品，帮助主流产品提高对全球新经济的认知水平综合竞争力趋和消费习惯，属于一个网络工作室。

2. X公司组织结构。X公司在组织结构方面属于直线职能型，它的优点是集中统一指挥，吸收了智能结构分工细密、注重专业化管理的长处，从而有助于提高管理工作的效率。它的缺点就是权利集中与最高管理层，下属缺乏必要的自主权。各级部门之间的横向性较差，容易产生脱节和矛盾。各职能部门与直线部门之间如果目标不统一则容易产生矛盾。特别是对于需要多部门合作的事项往往难以确定责任的归类。信息传递路线较长反馈较慢难以适应环境的迅速变化。

3. X公司的主要员工构成。X公司属于一个网络工程室，是一家专业从事国外信息调查的公司，公司的员工数大概50人，有40个员工都属于90后的刚毕业不久的大学生或实习的大学生，大概占80%，员工构成偏向于年轻化。无论是新员工还是先进入的员工大部分都是80后、90后的员工。他们走上工作岗位，是企业的一笔宝贵财富， 正确领导8企业员工中的90后，是企业管理的一个重要的课题。因为员工决定着企业的政策能否顺利的最终实施，企业的持久发展并不是不断输入新鲜的血液就能行的，更需要的是稳定的、恒久的动力源，即认同公司文化，在公司获得很好发展的成熟性员工，这部分人才是公司的主力军 4. X公司目前对年轻员工的职业生涯管理措施。

4.1职业生涯管理与培训的联系很密切，积极的培训政策为员工的职业发展创造条件。针对处于职业发展不同时期的员工，安排不同的培训内容，可以提高培训的内容有效性；通过有针对性的教育与培训促进其职业生涯规划的实现，促进员工的职业发展，满足员工自我实现的心理需求，可以现实培训的激励有效性。首先，X公司对新进入的80后、90后员工的第一件事就是对他们进行培训，培训的内容包括有对岗位的具体介绍，岗位职责的解释，岗位技能的培训，让进入的老员工帮助刚进入的新员工，互相帮助，互相学习，共同进步。X公司会在一段时间内，安排所有员工进行新的知识，技能的培训，让员工提高工作技能。

4.2在生涯导向的人力资源管理中，绩效管理的全面流程包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈、结果应用五个系统环节，缺乏系统性的单一绩效考核只能导向对短期目标的过分追逐，业绩水平也难以提升，为此，全面绩效管理的制度、流程、表单设计，以及为企业中基层管理人员开展全面绩效管理的基本能力培训，建立自上而下的绩效管控、绩效监督、绩效管理运行核查机制，促进全面绩效管理的规范执行。针对岗位职责的KPI考核方案，包括：针对部门及岗位职责的KPI-LIB（指标库）开发与应用，KPI考核流程及表单设计，KPI考核培训等等，通过KPI考核，可以有效促进职责的落地与对职责履行情况的考核，提高岗位执行力，对员工的工作结果予以客观的评价。 X公司对80后、90后员工实行的主要绩效考核是通过对工作的完成度来进行考核的，绩效考核的最主要表现形式是员工的每月工资，绩效越好，工资越高。这有助于员工激励员工的积极性，提高员工某种程度对工作的热情度，也可以让员工对其职业发展进行认识。

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4.3职业生涯管理中的薪酬管理，所谓职能工资，即按照岗位职能、岗位价值为基础的等级薪酬体系，是企业普遍采用的薪酬体系，在职能工资体系设计方面，创造性地提出“岗位+技能+绩效”的三结合模式，在岗位评估的基础上，结合绩效因素、人员能力因素，使得薪资能够全面、客观反映劳动者的付出。 对于以能力导向的企事业单位，如设计院、科研机构、软件公司、大学等，提供基于能力（任职资格体系）的宽带薪酬体系设计，宽带薪酬淡化岗位的个体概念，将同一职位序列的人员纳入同一宽带系统中，使得人员在同一岗位同样可以具有充分的发展空间，可以灵活地调整薪酬，使得动态增长，也为高端人才的引进打开了天花板。 X公司实行的是与业绩挂钩的工资制度，工资的高低体现在业绩的高低上。对于刚进入的新员工有两个月的试用期，试用期的基本薪资是1200每个月，转正的员工的工资是1500的底薪加提成，一般的员工工资可达3500元左右，业绩好的员工最多可以达到5000元左右，对转正后的员工购买五险。上班时间实习的是每周单休，节假日放假，每天从早上8点半到下午5点半，中午休息一个小时。

4.4环境对职业生涯管理也有一定的影响，80后、90后对团体归属感不强，人际适应和交往比较苦难，而X公司的工作岗位对团队合作的要求比较高，公司针对工作的需要建立了两个QQ群，一个是用来解题专用，一个是用来员工平时之间其他工作上问题的沟通。这有助于与80后、90后员工的沟通与交流，让公司的工作氛围更加融洽。员工之间没有直接的竞争，有的是更多的交流与互相帮助。

三、X公司提升年轻员工职业生涯管理水平的对策

1.沟通渠道建设。组织中成员的关系维护靠的是沟通，恰到好处的沟通，不仅使组织内部的关系协调，而且能够很好的调节气氛，调动员工的积极性。但是，沟通有很多方式，有效的沟通渠道才能维系好组织的秩序。沟通是信息的双向传达，不管是上级和下级，还是员工与员工之间，其中下级与上级之间的沟通显得尤为重要。有效的沟通，上级可以及时地把工作传达给下属去执行，员工在工作中遇到的困难也能及时地想上级反映，使问题及时得到解决。 2.晋升渠道建设。员工晋升分为三种类型：职位晋升，薪资不变；职位晋升，薪资晋升；职位不变，薪资晋升。根据公司业务，人员的实际情况，建立若干职业发展同道。公司应该明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。80后、90后员工的成就意识比较强，职业计划的目标是获得生活的平衡。这就要求企业对于80后、90后员工要理解他们真正想要的是什么，建立更完善的晋升机制和激励制度，让他们在工作时感觉到灵活性，让员工真正上从心理上获得成功，得到企业的认可，并且从工作中获得价值。

3.有效的绩效管理。在生涯导向的人力资源管理中，绩效考核的结果既可以帮组员工进行绩效，也可以修正生涯中可能出现的偏差、修改或调整生涯计划的重要依据。建立绩效的动态管理，连续的分析和反馈制度是职业生涯管理中必须解决的问题。有效的绩效管理体系应该建立比较完整的体系，来对员工进行考核，达到激励员工的目的。

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4.职业路径规划。逆向思维是一种一种逆转因果的思维方式，从原因可以推知结果，反过来从结果也可以反推原因或步骤。流程化思维是把整个事件的进程细分为几个步骤，再对每个步骤进行逐个击破，以期有序、稳步的推进整个事件的发展。之所以把这两种思维放在一起说，是因为运用逆向思维从目标/结果推导出需要实现的前期步骤后，需要一步步精细化的把这些步骤变为可执行的流程环节，并找出各个环节的关键系因素，更重要的是，让这些环节的实现变得可执行、可量化。运用逆向思维来规划职业生涯，需要你有一个明确的大目标，由此目标进行拆解、倒推，从未来倒推至现在，它和发散性思维的思考路径刚好相反。接下来，再将这个路径变成一个可执行的流程，流程之中包含许多更细一些的环节。年轻员工初出茅庐，在选择职业的时候，常常看中的是薪资待遇、工作是否轻松，而较少的关注是否能得到技能和品性方面成长、是否有足够可支配时间学习等内职业生涯的发展。所以，在刚开始职业生涯的时候，不要太在意薪资、舒适这些眼前利益，而要把目光放长远，以期在最短时间内使自己得到最大限度的增值。

5.职业生涯规划管理的评估。计划往往赶不上变化，这要求我们要做好职业目标的评估和调整，及时了解情况的变化，通过对实际情况和目标的实现程度分析，做好职业目标的考核，修改和调整，重新制定适合自身发展的职业目标，确保可行性，才能完成职业目标的实现。一年做一次评估规划，并在年头制定该年具体计划，并逐月修订，将具体计划按照年月周细分，并做好总结工作。积极修正和合核查策略和计划，保证目标有效实施。在特殊情况下，例如职位变更或者职业变更时期，应随时评估并进行相应调整，我会酌情缩短规划周期，做到事事有计划。 参考文献：

[1]浅析企业培训与职业生涯管理的实施方略[J]. 刘砼. 时代金融. 2013（32） [2]浅析企业员工的职业生涯管理[J]. 韩晓欧. 太原城市职业技术学院学报. 2013（03） [3]浅析企业培训与职业生涯管理的实施方略[J]. 刘雪松，王佳佳. 现代营销（学苑版）. 2013（09）

[4]无边界职业生涯管理研究现状及趋势[J]. 杨帆，张琳，姚珣. 商业时代. 2012（04） [5]自我职业生涯管理研究探析[J]. 王岚，王益宝. 现代营销（学苑版）. 2012（05） 作者简介：谭红艳（1975—）女，四川眉山人。成都理工大学工程技术学院，本科，助教。研究方向：教学行政管理、工商企业管理等。