新员工培训与考核制度

新员工培训和考核管理制度

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总则

第一条、随着企业集团化管理工作的逐渐深入及企业规模的不断壮大，建立一支素质高、团队作战能力强、文化价值趋向一致的员工队伍将对企业的经营成败产生决定性影响。为准确把握和客观评价新入职员工的技能素质、潜在优势以及思想动态，找出其缺点和不足，从而根据集团相应岗位的素质要求确定是否录用，并为录用员工的岗位配置提供客观依据，特制定本规定。

1、适用范围：适用于公司所有新入职（试用期内）员工，以下简称新员工。

2、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部负责培训，并提出参考考核意见，新员工的业务技能、业务素质由入职部门负责培训和进行全面考核。

第二条、新员工培训和考核的目的

1、发现新入职员工的优势和潜能，找出其缺点和不足。

2、了解其对集团所处行业、战略发展及企业文化的认同程度。 3、了解其职业趋向，为合理配置其工作岗位提供客观依据。

第三条、新员工考核原则

1、 重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。

2、 考核内容可以依据员工素质评价、岗位职责为考核内容，不同的岗位标准不同。 3、 考核标准尽可能量化。

第四条、考核的指导思想

1、通过设置试用期员工试用指导人，完成对试用期员工的过程性指导、记录及考核工作。

2、强调试用指导人对试用期员工的过程事件记录，以通过事件事实对试用期员工进行考核，从而提高考核的客观性和真实性，避免出现考核中的近期影响效应及主观片面现象。

3、设置合理的考核指标，着重强调能力、态度、职业趋向以及对本集团所处行业、企业文化和战略发展的认同程度。

第五条、考核的组织管理

集团人力资源部负责各部门试用员工的考核管理工作，履行如下考核职能： 1、与各部门沟通确定试用期员工试用指导人，并在人力资源部备案； 2、试用期员工的岗前培训； 3、试用员工考核的组织开展； 4、考核结果通知及考核面谈；

5、试用员工转正（辞退）手续的办理；

6、对考核过程的公平性、公正性、客观性进行监督，以保证考核质量。

新员工培训程序及培训内容

员工入职前三个月，由人力资源部统一组织实施新员工培训。新员工培训分为岗前培训和到岗培训，岗前培训主要培训公司级内容，由人力资源部负责实施，时间为新员工到职的第一周；到岗培训主要是部门级和工作内容培训，由人力资源部协助各部门共同实施，时间为新员工到职前三个月减除岗前培训时间。 第六条、培训前准备

人力资源部的人力资源专员应于新员工入职的三天之前起草以下文件并呈报人力资源部负责人审批或备案。

1、本期新员工入职培训计划（附件一）； 2、本期新员工入职培训流程执行条例；

3、本期新员工入职培训期间的指导人的确认。 第七条、培训实施

1、 新员工到岗第一天培训

(1)目标：促进新员工及早了解工作环境，顺利进入工作状态。 (2) 责任人：公司人力资源部。 (3) 培训方式：讲课、座谈。 (4) 培训内容：

①公司介绍、组织结构、各部门职责介绍；

②公司精神理念及宗旨的教育； ③规章制度的培训；

④人员介绍以及与指导人座谈；

⑤讲解试用期培训流程、实施方法及发放各种资料。 . 2、新员工上岗培训

(1)目标：对新员工进行有效的培训和指导，使新员工明确工作职责和任务，满足岗位的要求。 (2)责任人：新员工指导人。 (3)培训方式：培训、指导。 3、新员工到岗第一周的培训 (1)培训指导内容：

 ①部门宗旨、职责；  ②明确岗位；  ③岗位责任书；

 ④基本工作资料（工作流程、有关技术资料）；  ⑤基本业务知识；

 ⑥新员工试用期培训计划与考核标准。 (2)首周培训工作对指导人的要求：

新员工指导人必须于新员工到岗后三天内将新员工试用期培训指导计划和考核标准告知新员工。 4、试用期其它阶段培训考核 (1)培训考核过程

①统一按照公司培训计划进行培训与考核。

②根据试用期培训计划，指导人每周末必须与新员工一起制定出下周的工作计划，以指导新员工的工作，并填写《新员工周工作计划与总结考核表》（附件二）。

③新员工在试用期间每月进行一次考核，以全面总结本人月工作情况及对企业文化的感受和对工作的建议等。一般员工考核使用《新进员工试用期绩效考核表》（附件三），由部门主管填写；市场人员和管理类员工还需分别使用《市场人员试用期考核表》（附件四）和《管理类员工试用期考核表》（附件五），由其指导人或直属领导填写。

⑤新员工指导人和部门主管可依据《个人绩效改善面谈表》（附件六）对新员工进行业务反馈和指导，并作为新员工考核改进记录和依据。

⑥新员工原则上试用期为1~6个月，到期（转正前1周）提前填写转正申请送交指导人。由部门负责人以上人员提名，本人可填写提前转正申请。后附《转正（提前转正）申请书》（附件七）。 ⑦指导人收到《转正（提前转正）申请书》（附件七）时要与新员工做较为详细、全面的面谈，对新员工在试用期间的表现进行全面总结，指出其优点和不足及努力方向，并了解新员工各方面的情况，谈话结束后按照公司的要求填写谈话记录。后附《新员工试用期绩效面谈表》（附件八）。

条件具备的话，人力资源部对提出转正的新员工进行能力认证，作为转正及转正之后工资定级的依据。

(2)文档资料提交

①每周一，新员工将上周工作总结（周报）和本周工作计划交由指导人送人力资源部备案，并转发至其部门负责人处。

②按照新员工入职的不同阶段，人力资源部会向相关指导人或主管发放考核表格，指导人或主管需在收到表格的三个工作日之内完成表格填写并提交人力资源部，逾期则给予通报批评。 ③新员工试用期间必须遵循公司培训计划进行培训和考核，对不执行此制度和未按时按要求交周计划、周总结等以上要求的其它文件的，将根据未履行次数给予相应的处罚，除要给予相应的通报批评外，三次以上将取消指导人的指导资格，并影响指导人的年度考核成绩，新员工则对其转正的考核中扣分。

5、新员工座谈会

(1)目标：保证新员工在试用期间更好的进入角色，并通过交流对公司的企业文化更加认同和理解。 (2)责任部门：公司人力资源部负责组织进行座谈会的实施。凡被邀请参加座谈会的人员如无特殊情况不得缺席。

(3)方式：集中座谈、交流。

(4)座谈内容：介绍新员工如何更好的进入角色、企业文化、团队精神、公司发展规划、管理体系、新员工在工作中的建议和意见、遇到的困难等等。 (5)培训时间：每月举办一期，每期1~2小时。

(6)考核：座谈内容要写成纪要的形式存档。此外，要求每位新员工在座谈会后提交一份参加心得，后附《座谈心得》（附件九）。

新员工培训考核档案管理 第八条、归档内容：

新员工每周工作计划和工作总结、每月考核相关表格、公司培训成绩、转正（提前转正）申请书、谈

话记录等。

第九条、归档方式：

在新员工转正之前，以上所有文档资料按培训期统一保管在同一文件夹中，由人力资源部指定专人负

责保管，前后顺序以编号为准。新员工转正后一周之内，其个人的各项文档应及时分别归入正式员工的个人档案中统一管理。 第十条、文档的查阅：

上级以及人力资源部可以随时查阅新员工的各类文档资料，但是查阅时必须留下查阅记录。 指导人

第十一条 指导人的指定原则

1、新员工入职，在试用期间公司为其指定指导人对其培训及工作进行“一帮一，一带一”的指导（集体入职，集体培训情况进行特殊考虑）。在新员工到岗前三天由用人部门的部门负责人向人力资源部提交指导人清单。

2、原则上指导人为部门负责人级以上人员，部门负责人由于工作繁忙或新员工人数多时,可由部门负责人指定其它的指导人。在指定时应遵循的原则为： (1) 指导人技术能力明显能承担技术指导工作。 (2) 指导人在思想理念上能符合公司精神。

(3) 指导人在工作作风及工作规范上得到公司及同事认可。（比如：工作态度认真负责，工作报告能及

时提交的，能遵循公司质量规范等等）。

(4) 指导人对工作有正确的认识，思路明确有条理。

(5) 要求指导人善于沟通交流、细心认真、有责任感、为人坦诚。

3、指定指导人的另一原则是：指导人是公司对后备干部的发掘、以及培养的一种途径。部门负责人以上人员在指导人对新员工进行指导的期间应留心观察，对不胜任者应及时取消其指导人资格。 第十二条、指导人的职责

1、指导人在思想上应与公司精神保持一致，按照公司要求保持严谨的工作作风及工作规范，以起到

示范作用。

2、指导人对指导工作应该不厌其烦、认真负责、尽到自己的最大努力。

3、指导人对新员工入职培训中各项内容的培训应严格按照流程认真执行，同时应协助及督促新员工

遵守流程、提交各类报告等。

4、 指导人应时刻掌握新员工的思想动向及工作情况，并及时反映给上级部门（部门负责人或人力

资源部），同时应善于给出自己的意见和提议。出现问题时，应及时沟通、妥善解决。 5、 指导人应合理安排时间，不要因指导工作影响自己的本职工作。

第十三条、试用指导人的工作内容

1、帮助试用员工熟悉组织环境、企业文化以及相关制度、规定（包括工作环境、相关领导及同事）； 2、帮助试用员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导；

3、定期或不定期与试用员工进行沟通，了解新员工的最新动态，并向部门领导及时汇报； 4、根据试用员工实际工作开展情况进行考核，填写相关考核表；

第十四条、对指导人的考核：

1、人力资源部将根据新员工入职培训中各项内容的培训完成情况对指导人做出评价和考核建议并报

上级，上级审核意见后对指导人做出评价和考核。

2、指导人应在新员工培训中期（培训开始一个半月时）以及培训结束后分别提交一份《指导人工作

报告》（附件十），对所指导的新员工的情况进行汇报，同时应回顾和检查自己的工作情况。 3、部门负责人、人力资源部负责人应至少两次对指导人进行书面评价，格式参见《指导人工作报告》

（附件十）中的评价部分。凡指导人被评为较好以下者（不含较好），将取消其指导资格，在半年之内不得指导新员工，并影响其年度的考核成绩。

培训考核流程与结果处理：

第十五条、新员工入职，培训和考核同步进行，培训过程即为试用双方互相了解对方的过程，培训记录作为考核的主要参考记录。

第十六条、新员工入职每周需填写本周工作总结和下周工作计划,作为本部门反馈指导记录。人力资源部每

月对新员工组织一次考核，用人部门在试用期内需对新员工及时反馈并做好记录，对不合格者及时结束试用期，解除劳动关系。

第十七条、员工试用期每月考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等级：

员工试用考核成绩达到85 分以上的，为优秀，连续两次试用考核为优秀的即可进行转正考核。 员工试用考核成绩达到75 分以上，但不足85分的，为良好，连续三次试用考核为良好的，进行

转正考核。

员工试用考核成绩为60 分以上，但不足75分的，为一般，指导人需协助填写《个人绩效改善面

谈表》，公司给予一个月的考察期。

员工两次试用考核考核成绩不足75 分的，公司将与其解除劳动合同。 员工试用考核成绩不足60 分的，为差，公司将直接与其解除劳动合同。

第十八条、考核分值的计算：

※一般员工考核成绩=新进员工试用期绩效考核表成绩。

※市场人员=新进员工试用期绩效考核表成绩*40%+市场人员试用期考核表*60%。

※管理类员工=新进员工试用期绩效考核表成绩*40%+管理类员工试用期考核表*60%。

第十九条、转正考核结果分为：出色、优良、良好、较好、普通、较差、差七个等级，良好及其以上等级给予转正。

第二十条、新员工培训和考核前三个月流程图如下，三个月不能转正继续试用，流程参照前三个月。

考核面谈

第二十一条、员工在试用期内考核后，无论是否给予录用，均要进行考核面谈，面谈内容包括：

1、试用员工对集团以及部门工作的建议；

2、试用员工对所属部门领导、试用指导人、同事的意见； 3、对改进本岗位工作的建议。

考核面谈形成书面记录并作为保密材料保存（考核面谈记录材料必须有面谈人及试用员工签名方可有效），共保存两份，其中一份保存于员工个人人事档案，一份由人力资源部存入考核面谈

档案，作为改进相关部门工作的参考依据。

其他情形处理：

新进员工培训考核期间表现特别突出或恶劣者，另由公司专案处理。 附则

第二十二条、本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条、本制度生效日期为 年 月 日。

附件

附件一：《本期新员工入职培训计划》 附件二：《新员工周工作计划与总结考核表》 附件三：《新进员工试用期绩效考核表》 附件四：《市场人员试用期考核表》 附件五：《管理类员工试用期考核表》 附件六：《个人绩效改善面谈表》及案例 附件七：《转正（提前转正）申请书》 附件八：《新员工试用期绩效面谈表》 附件九：《座谈心得》 附件十：《指导人工作报告》

附件一

新进员工职前培训计划表

部门： 姓 名： __ __ ___ 职位： 到职日期： __ __ ___ 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

培训项目 欢迎新进员工，致欢迎词 培训计划简介 公司简介（包括相关的企业） 企业的架构体系 公司的文化体系 企业的大事件 企业的基本制度 物品管理制度 考勤制度 现场 现场 培训资料 培训时间 培训评估 员工手册 员工手册 员工手册 员工手册 员工手册 员工手册、物品管理制度 员工手册 聘用规定、离职规定、辞退规定 员工手册 薪资福利制度 培训制度 激励制度 奖惩制度 着装礼仪制度 会议制度 差旅制度 员工手册 员工手册、培训管理制度 员工手册 员工手册 员工手册 员工手册 员工手册 18 19 20 21 22 23 24 25 26 办公环境、秩序的管理制度 财务制度（借款、报销等） 文件管理制度 员工的保密要求 员工的自律手则 工作复命的要求 工作环境简介 员工的岗位职责内容介绍 业务培训 员工手册 员工手册 员工手册、文件管理制度 员工手册 员工手册 员工手册、制度 现场 岗位职责说明书 工作业务及技术培训资料 受训者： 年 月 日

附件二 周工作计划与总结工作考核表 (周五填写) 员工姓名 部门负责人或指导人姓名 本周工作目标总结 职 位 评估期间 部 门 实际达成 实际完成时间 质量状况 下周工作计划和目标 衡量标准 计划完成时间 质量要求 综合评价： 1、员工存在哪些优点？ 2、员工哪些方面有待提高及改进措施？ 3、本周工作完成情况评价 通过以下的签名，我接受以上的评估结果 员工： _________________ 日期： __________________ 直接上级： 日期： __________________

附件三： 新进员工试用期绩效考核表

员工姓名： 部门： 职务： 试用期限： 年 月 日至 年 月 日 评分标准 序指导人 考核项目 分值 号 一级（100%） 二级（80%） 三级（50%） 四级（0） 评分 工作过程和工能采用高效的工作方式，超重要工作都能完成，不影响部分工作未完成，但不影响工作无法完成，严重影响1 25 作结果的质量 出期望的完成工作 目标达成 公司计划的推进 目标达成 善于总结，工作能力大幅度工作能力的改通过锻炼工作能力持续提经过指导和锻炼能力有所10 提升，2 能对公司发展提出建毫无改进 进和改善 升 改进，但改进较缓慢 设性建议 发现问题和解主动发现问题并妥善解决，无能力主动发现问题，但能无能力主动发现问题，仅能10 3 面对问题毫无解决能力 决问题的能力 还能形成经验总结 妥善解决 低质量解决问题 积极面对工作困难，主动思有正确的工作态度，时而有有发牢骚现象，需要领导的消极怠工，工作延误或拒10 4 工作态度 考解决方案 些工作情绪 不断教导 绝接受工作 企业忠诚度一般，对于企业有极强的企业忠诚度，认同有较强的企业忠诚度，比较企业忠诚度差，不认同企偶有抱怨，对于在本企业工10 企业文化，5 企业忠诚度 并为能身处其中认同企业文化，对于在本企业文化，经常抱怨，并散 作感到有一定的束缚及压而感到自豪。 业工作感到比较自如。 布不利于公司的负面消息 力 对本职工作责任心强，积极工作责任心较强，无推诿现有工作责任心，偶尔疏忽但无责任心，麻木，工作中10 主动完成工作，6 工作责任心 并能督促他 象，能积极主动完成工作 及时补救 屡犯错误 人共同完成 有较强团结意识，积极带动有团队意识，自身作好团队5 7 团结协作 需要团队协作时能够配合 无团队意识，需要教育 团队协作 协作 经常违反公司各项规章制制度及规范的能严格遵守各项规章制度，基本遵守公司各项规章制有违纪现象发生，但不超过5 8 度，次数达到2次/月以 遵守 并影响公司其他人 度，偶尔违反。 2次/月。 上。 复核分数 9 岗位技能情况 10 熟知岗位技能，能完成工作无差错，且能培训他人 掌握岗位技能，并能无差错完成工作 工作中岗位技能需要学习改进，需要别人指导 不清楚岗位职能和内容，实际工作也不会 有强烈的学习意识，有明确注重学习，同样的错不会重被动学习，能很快纠正错无学习意识，拒绝学习新5 10 学习能力 的学习计划（与本职工作相复犯，能很快学会新知识新误，学习新知识能力一般，知识 关） 能力 学得缓慢 总分 100 实际得分 部门意见： □提前转正 □继续试用 □按时转正 □终止试用 该员工突出表现或需要保持的优点： 部门经理： 日期： 年 月 日 以上评价属实，本人接受！ 员工签字： 日期： 年 月 日

附件四：《市场人员试用期考核表》

龙骑天际市场人员绩效考核表

员工姓名：

部门：

考核时段：

填表日期： 评价周期 月 月 月 月 月 60

考核人：

权重 大分 ％ 30% 20% 20% 20% 10% 小分 18 12 12 12 6 计分方法 实际得分 考核角度 指标名称 目标完成率 意向合作客户数量 实际合作客户数量 拜访客户次数 客户档案完整率（客户档案完整率＝合格档案数÷客户总数×100％） 个人沟通、谈判能力和技巧 反馈市场及用户信息的质量：正确、完整、有用性 工作积极性和团队合作：出勤情况，服从情况，主动程度（主动与客户、来宾、同事、上级沟通，具体为：建议、意见等） 工作清单：每天下班前完成当日日清单；每周五完成本周总结与下周计划以及其它相关报表。 单位 % 个 个 个 % 数据来源或评价依据 部门主管提供 部门统计 部门统计 部门统计 部门统计 主要业绩指标 部门提供 部门提供 月 月 30% 20% 9 6 辅助考核指标 人力资源部与部门共同提供 月 30 30% 9 人力资源部提供 月 20% 6

短板要求 明显制约业绩提升的工 作，需部门提供 因计划调整或上级安排的 临时工作任务，需部门提供 月 10 月 100 50% 5 根据实际而定 未开展扣2-4分，始终未解决扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 未开展扣2-4分，未按时完成扣1-2分，完成非常优秀加1-2分

临时任务 计分总计 50%

5 根据实际而定

注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。

部门经理： 人力资源部：

考核原则及说明：

主要考核指标：

包括主要业绩指标、短板要求、临时任务。基准分为70分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。

辅助绩效指标： 包括员工个人工作能力、态度、制度遵守与活动参与以及学习与创新等。基准分为30分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。每个指标设置一个评价范围，在范围限制内不加分不减分，低于范围的下限扣分，高于范围的上限加分。具体权重、标准和计分方法由部门和人力资源部共同确定。

附件五：

管理类员工试用期考核表

被考核人： 部门： 岗位： 指导人： 考核时间： 考核 分项目 值 评 分 标 准 专业 专业技能娴熟或工作经验极为丰富，所学专业（经验）与岗位要求匹配度高，通技能 常因专业优势比同类人员在工作效率、质量等方面有出色的表现 （15） 专业技能符合岗位需求，或专业与岗位不符但所积累经验能够适应岗位需求 专业技能或工作经验达不到岗位要求，影响工作效果 学习 对新知识渴望度较高，能利用有效的时间学习新知识、新技能，并对自身素质的能力 提高确有实质性效果 （10） 能发现自身知识或技能的不足，从而产生学习欲望，并不断提高自身综合技能或素质 懒于学习，上进心不足，工作上追求无功无过 沟通 能通过有效沟通解决工作中存在的问题、化解工作中的种种矛盾，并能促进同事能力 之间、部门之间形成良好的互动、协作关系 （10） 能通过沟通解决工作中的部分问题，但有时需要借助领导及他人的帮助 沟通能力差或不愿意与人沟通，并因此使同事之间或部门之间产生问题或隔阂 管理 领导方式得当，能最大限度调动员工的积极性和创造性，所领导部属分工明确、技能 士气高昂，团队意识强烈，整体工作能有条不紊、高质量、高效率完成 （15） 领导方式有待改进，所领导部属能够按要求完成任务，但员工整体士气有待提高；其管理行为能被多数部属所接受 不讲究领导方式，部属怨言四起，工作氛围压抑、沉闷，员工士气低落，纯粹处于被命令、指挥状态，导致整体工作效率低下 执行 执行力强，能主动、迅速组织相关力量完成各项工作任务，且在工作中充当核心能力 指挥员角色，下属分工明确、工作激情高昂 （15） 执行力一般，能保证按时完成各项工作任务，但需要借助领导支持，下属分工不很明确，工作激情一般 执行力差，时常不能按时完成任务，没有有效利用、鼓励下属员工的意识，经常依靠自身努力来完成工作 计划 经常做工作计划，能合理有序的将领导所分配的工作任务按轻重缓急进行排列，能力 工作的整体安排周全到位 （10） 有时做工作计划，但没有充分意识到工作计划的重要性，工作忙的时候便会失去计划性考虑，出现紊乱。考虑问题有时不周全 不做工作计划，经常处于无次序的混乱状态，工作时常出错，有时会将重要的工作遗忘 人品 廉洁自律意识较强，遵守社会公德，讲究博爱，礼貌待人，时常引导下属提高个素养 人品位及素质，在涉及个人利益方面原则性强 （15） 有廉洁自律意识，行为方式容易受环境变化影响，在涉及个人利益方面往往要经过考虑才能作出决定，在提高个人思想品位方面的努力有待提高 廉洁意识不足，行为方式以个人利益为主，无社会公德意识，善做表面文章 岗位 其能力、性格、职业趋向很适合现有岗位，综合素质甚至超出岗位条件要求 匹配 能做好本职工作，部分条件不符合岗位任职要求但有提高的可能，整体素质不至度 于影响工作全局，职业趋向适合现有岗位 （10） 整体素质不符合岗位任职要求，且对现有岗位不感兴趣或不得以而从事享有岗位 合计分值 15 12 9 10 8 5 10 8 5 15 12 9 15 12 9 10 8 5 15 12 9 10 8 指导人 评 分 5 100

综合评价： 1、新员工存在哪些优点并需要继续保持？ 2、新员工存在的哪些不足？哪些方面有待提高或改进？ □建议提前转正 □同意继续试用 □终止试用期 部门经理： 日期： 年 月 日 被考核人： 日期： 年 月 日

附件六：见最后页

附件七

转正（提前转正）申请书

新员工： 指导人： 部门经理： 提交时间： 1、 自我评价 思想认识上： 工作态度上： 业务能力上： 工作成绩上： （申请提前转正者，请注明理由） 2、指导人意见与评价： 评价：请在相应处划O（S-出色；A-优良；B-良好；C-较好 D-普通 E-较差 F-差） 注：C及其以下者不予以提前转正。 建议： 1、提前转正 2、继续试用 3、按时转正 3、上级意见与评价： 评价：请在相应处划O（S-出色；A-优良；B-良好；C-较好 D-普通 E-较差 F-差） 注：C及其以下者不予以提前转正。 建议： 1、提前转正 2、继续试用 3、按时转正 4、最终评价： 评价：请在相应处划O（S-出色；A-优良；B-良好；C-较好 D-普通 E-较差 F-差） 注：C及其以下者不予以提前转正。 建议： 1、提前转正 2、继续试用 3、按时转正 批准 批准 人力资源部 起案 此表于提出3天内由新员工→指导人→部门负责人→人力资源部（此表不够，请另附纸）

附件八：

新员工试用期绩效面谈表

员工姓名 试用部门 指导人 日期 年 月 日 1、问：您对公司企业文化的感受（重点） 2、问：试用期间的工作收获 3、问：工作的长项与优点，实际工作与目标职责之间存在着的不足与差距 4、问：如何改进存在的不足与差距及今后努力的方向和措施（重点） 5、问：新员工的生活和需求等方面有哪些需求 试用员工意 见 指导人意见 直接上级意 见 指导人签字及日期

员工签字及日期

附件九 座谈心得

新员工： 指导人： 部门经理： 总结时间： 1、 本次座谈的时间和内容： 2、本人收获： ① ② ③ 3、建议和问答(请在(1)-(4)项上划圈) （1）本次座谈的内容： 很有意义 较有意义 一般 没有意义 （2）本次座谈的形式： 很好 较好 一般 不好 （3）本次座谈的气氛： 很活跃 较活跃 一般 死气沉沉 （4）本次座谈的效果： 很大 较大 很小 没有 （5）其它建议： 此表于座谈会后3天内由新员工→指导人→人力资源部（此表不够，请另附纸）

附件十

指导人工作报告

报告人： 所指导的新员工： 部门经理： 总结时间： 1、 所指导的新员工的情况汇报： 2、个人工作情况汇报： （1）在指导方面做了哪些工作？有什么效果？ （2）工作中的问题、反省点以及需要改进之处： 3、上司对其指导工作的意见和评价： 评价：请在相应处划O（S-出色 A-优良 B-良好 C-较好 D-普通 E-较差 F-差） 评价人： 4、人力资源部的意见和评价 评价：请在相应处划O（S-出色 A-优良 B-良好 C-较好 D-普通 E-较差 F-差） 评价人： 注：C以下者(不含C)取消指导人资格。 此表请于新员工培训开始1个半月时以及培训结束后3天内分别提交。 指导人→部门负责人→人力资源部（此表不够，请另附纸）

附件六：个 人 绩 效 改 善 面 谈表

被面谈者姓名： 主要绩效问题及原因     职务： 直属经理：

附件六：个

下一步行动计划： １、 ２、 ３、 4、其它 培训及工作教导计划：    绩效改善期内工作目标（从面谈之日起 个月内） 工 作 目 标 １． ２． ３． 绩效改善期满，如未达到目标将采取的措施： 被面谈者签名／日期： 面谈者（直属经理）签名／日期： 面谈者（人事主管）签名／日期： 绩效改善期满评估： 绩效改善期满对被面谈者的决定： 留任（ ） 转岗（ ） 被面谈者自动离职（ ） 完成期限 衡量标准 达成与否

人 绩 效 改 善 面 谈 表（案例表）

被面谈者姓名： 主要绩效问题及原因   职务： 直属经理： 管理的客户不能接受IM在应收帐款的管理，应收帐款全部严重超期 应收帐款的不好表现，致使在贵阳的IM销售的相关产品不能稳定达到公司的业绩目标、更谈不上增长 下一步行动计划： １．设定绩效改善期限 ⋁ ２.设定改善期内工作目标 ⋁ ３.接受培训及工作教导 4.其它 培训及工作教导计划：   绩效改善期内工作目标（从面谈之日起三个月内） 工 作 目 标 １．管理的客户应收帐款平均超期不能超期7天以上 ２．每月必须完成公司设定相关产品的Base Goal的指标 ３．在Base Goal的基础上成长30% 绩效改善期满，如未达到目标将采取的措施： 自动离职 被面谈者签名／日期： 面谈者（直属经理）签名／日期： 面谈者（人事经理）签名／日期： 完成期限 11、12月 11、12月 12、1月 衡量标准 过7天 Daily Sales report Daily Sales report 达成与否 每个客户的超期天数不能超

绩效改善期满评估： 绩效改善期满对被面谈者的决定： 留任（ ） 转岗（ ） 被面谈者自动离职（ ） 被面谈者签名／日期： 面谈者（直属经理）签名／日期： 面谈者（人事经理）签名／日期： 部门经理签名／日期：