浅议新时期下加强施工企业人力资源管理的思考与实践 彭涤飞 （中铁上海工程局集团’ 摘要：技术人才是决定施工企业兴衰的第一资源，是企业人力资 过程中相互攀比，导致毕业生“货比三家”，成了“香饽饽”。 源管理的核心内容，它的特殊地位决定了施工企业发展必须要加强 鉴于招生名额的控制、招生质量要求、招生人员的能力水 技术人才队伍的建设，也决定了新时期下施工企业人力资源管理的 新思路、新举措。鉴于此，笔者围绕所从事的国有大型施工企业中铁 平，以及人才引进的竞争压力，企业在招录过程中，不乏有 素质良莠不齐、水平高低不等或者是优秀人才引进比例较 上海工程局集团的新时期下人力资源管理进行浅议。 小的现象。 关键词：新时期技术人才人才资源管理 ２．２人力资源开发力度不够。前两年，由于国家宏观 １充分认识新时期人力资源管理的必要性和紧迫性 １．１生产经营规模的急剧扩张，对人力资源的需求前 经济调整、铁路基建规模萎缩，企业发展规模存在一定局 所未有。中铁上海工程局自２０１ １年成立以来，企业营销额 限性，导致对人力资源的开发和长远规划估计不够，满足 由２０１ １年的６３亿元突破到２０１ ３年的２００亿元，经营指 现场需求即可，企业无需投入更大成本去加大开发力度。企业在积极抢 标成倍数增长；完成建安产值由２０１ １年的８Ｏ亿元增加 基于当前国家逐步加大基础设施建设投资，到２０１３年的１０３亿元，施工区域辐射全国２５个省、市、 占市场份额、扩大发展规模的同时，给企业人力资源的数 自治区，生产规模不断扩大。２０１３年底，公司现有在职员 量和质量都提出了新的挑战。即便通过委外送培、自行培 Ｔ ５０２６人，其中工程技术人员１ ６５９人，占总数的３３％： 训、深造研修等开发方式，但是人力紧张及岗位所需，又产 工人１ ８８９人中，高级工４４３人，占２３．５％：技师１ ５３人， 生了工作和学习之间的矛盾。２．３人员配置不够科学合理。多年来，企业忽视了施 占８．１％；高级技师９１人，占４．８％。企业发展规模的急剧 扩张，人力资源仍然捉襟见肘，与企业发展规模对人力资 工一线的操作人员如职业中专、技校类的技工人才的引 源的需求相比，人才“瓶颈”问题日渐凸显。尤其是施工技 进，以至于技术工人青黄不接，严重缺乏。即使现在加大对 术、安全质量、工经财务及政工人员等专业人才的结构、数 技工人才的引进和培训力度，也需要一个长时间的过程。 为此，企业的人员配置要建立在科学分析的基础上，加强 量、素质还不能满足规模扩张的需要。 １．２施工技术的迅速提高，对高素质的技术人才的需 对人才的引进方向、配置结构等方面的管理。 ２．４正确思想引导不容忽视。人力资源管理的关键体 求迫在眉睫。现如今，国家在“十二五”发展后期进一步加 大基础设施建设的同时，对于工程建设项目如高速铁路、 现在对人的开发和管理上。鉴于以上存在的问题及原因分 长大隧道、新型桥梁、地铁盾构、水务环保、高层建筑等施 析，更多体现的是机制问题。但我们在人力资源的合理利 工领域的技术含量逐步增加。但摆在我们面前的却是停留 用和建设发展上，仍然缺乏正确的思想引导，缺乏对人才 在以往相对较低技术含量的施工层面上，与国家对基础设 意识形态的把握，忽视了用国有企业的政治优势——思想 施建设向高端领域不断迈进的态势不相吻合，与实现企业 政治工作，来化解人才思想上的包袱、认识上的偏差和引 “十二五”发展战略目标存在较大差距。一方面，我们未能 导上的不力。 ３大力加强新时期人力资源管理的有效途径 有针对性地对国家基础设施投资领域进行战略性、前瞻性 ３．１把好关口，在引进中提高人力资源队伍质量。从近 规划，导致对高素质的专业技术人才整体规划估计不准 二是对高素质技术人才的引进、培养从机制上不健全、工 几年公司在全国２０多所理工类重点高等院校招生中，发现 作力度不大：三是对高素质技术人才的知识结构、专业结 毕业生的质量每况愈下，加之对学生在校期间的学习质量 难以把握及学生综合素质的不确定性，结合企业承受能力 构、年龄结构有待进一步完善。 １．３人力资源的流失，对企业的施工生产带来了较大 的局限性，只能在相对的学生群体中招录，给人才引进的质 影响。目前建筑市场竞争激烈，以及施工主体的多样化、市 量带来一定风险，给企业对人力资源管理的后期投入带来 场化，使大多数同业竞争的施工企业甚至业主、监理、设计 较大成本。所以，要通过与校方的深入沟通，采取对学生毕 等单位，都大量缺乏人力资源特别是工程技术人员。有些单 业前一年就到学校进行意向性招生，以及理论知识考试、综 借鉴以往经验，建立完备的人才引进考 位对于有一定技术经验、技术特长的人才，采取高薪聘请、 合素质测试等举措， 待遇引入的方式，从施工企业挖掘人才为其所用。对于技术 核机制，严把人才引进的质量和素质的“源头关”。人才的流失所带来的影Ⅱ向，一是会使企业前期招聘成本、培 ３．２强化培训，在学习中增强人力资源队伍素质。首 训成本及其他一些人力资本付诸东流；二是企业很难在较 先，要牢固树立“培训是最大福利”的思想观念，让技术人 短的时间内找到合适的替代人选，以致延误、耽搁企业的工 才充分体会到企业对他们的重视，使其提高素质、增长知 作正常开展和运行：三是如果一些高技术人才流失到竞争 识，激发潜力和创造力，培养对企业的忠诚度。其次，要坚 对手处，将会给企业自身的生产经营构成竞争威胁。 持学习与实践相结合、培养与使用相结合，突出培训的针 对性和实用性，努力实现从强调学历培训向提高能力培训 ２新时期人力资源管理存在的问题及原因分析 ２。１人才引进把关不严。目前，企业引进人才的主渠 的转变，从被动参加培训向主动要求培训Ｊ转变。第三，要创 道是高校毕业生。由于同行业引进人才竞争激烈，在招生 造条件，积极制定继续教育、资格取证等相关激励政策，对 １４ 加强企业思想 政治工作促进企业文化建设 李寒 （河南省交通运输厅高速公路洛阳管理处）摘要：市场经济是社会进步的表现，随着我国现代化建设和市场 ７０年代，美国、日本等发达国家就已经开始重视企业文 经济的快速发展，企业已不再是一个独立的经济单位，而是市场经济 化。美国哈佛大学教授泰伦斯・狄尔和麦肯齐咨询公司顾 中重要的组成部分。企业文化是企业的灵魂，是企业主流的价值观，是 问爱伦・肯尼迪于１ ９８１年７月出版的《企业文化》，是企 形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，是企业建设中不可缺 业文化理论诞生的标志性著作。他们通过对将近８Ｏ家企 少的一部分。企业依靠先进的文化生存、发展、壮大，健全而良好的思 想政治工作可为企业输入源源不断的精神动力。加强企业思想政治工 有力的企业文化”这一著名论断。随着世界经济全球化的 作，有利于增强企业的凝聚力，有利于打造企业核心竞争力，更有利于 作，促进企业文化建设，是全面提升市场经济的重要手段之一。 关键词：市场经济企业文化 思想政治工作 业的调查研究结果，提出了“杰出成功的公司大都有强而 保证社会主义市场经济规范有序地发展。因此加强企业思想政治工 发展要求，我国根据具有中国特色社会主义的基本国情和 经济体制，提出了针对中国企业的企业文化新要求——在 加强企业思想政治工作中促进企业文化发展。 １概述 加强企业思想政治工作，促进企业文化建设，就要把 在全党全国上下深入学习贯彻党的十七届五中全会 贯彻学习党的十七届五中全会精神作为当前和今后一个 精神之际，中国政研会在这里举办第六届中国企业文化论 时期的重要政治任务。以突出科学发展为主题，以把握加 坛。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中宣部部长刘 快转变经济发展方式为主线，推动学习五中全会精神的热 云山对这次论坛高度重视，此次会议交流企业文化建设的 潮，鼓励和动员干部职工为实现经济社会又好又快发展、 做法和经验，研讨企业文化建设的形势和任务，探索加强 夺取全面建设小康社会新胜利贡献智慧和力量。 和改进企业文化建设的思路和对策，对于推动企业文化创 ２企业文化理论研究 新，促进企业发展方式转变，推动企业科学发展，将产生积 ２．１企业的概念企业文化是指一个企业在长期的生 极的影响。中国社会已进入工业化，或者说工业化后期，文 产经营过程中，把企业内部全体员工集合在一起的理想信 化已经是中国企业必须面临的一个重要问题，自上个世纪 念、管理制度、价值观念、道德规范和行为准则的总和。它 ９Ｏ年代，中国企业开始重视企业文化问题，但早在上世纪 以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训等方式，以最大 （上接第１４页） 企业急需的一级建造师、职业项目经理、国际工程及高技 路，让各类人才获得与其价值贡献相称的荣誉和待遇，充 能等人才开辟“绿色通道”，给工程技术人员提供吸取新知 分利用有限的人力资源和有效的激励机制推动企业快速 识、掌握新技能、接受新事物的广阔空间。 发展。进一步梳理劳动用工管理思路，健全完善劳动用工 ３．３挖掘潜能，在实践中合理配置人力资源队伍。衡 制度，尤其是对企业高级专业技术人员和其它保密人员， 量人力资源的技能潜力是否充分发挥、岗位职责履行是否 可约定竞业限制条款和违约金，依法留人，充分利用好企 到位的标准，就是人职相配。一是要扩大选人用人视野，完 业现有人才资源。 善公开招聘、竞争上岗、业内竞岗、委托推荐等多种竞争性 ３．５积极引导，在队伍建设中营造良好氛围。一是以 选拔方式，健全选人用人机制，构建一支与企业发展相适 事业吸引人，极力向人才昭示企业的前景，为有能力、有志 应、岗位要求相匹配的多层次、成梯队、复合型的人才队 向的人才提供个人发展的机遇、适合的岗位，努力将“企业 伍。二是创新技术管理、制度管理，制定出既能提高技术人 的梦想”进入到企业人才的“个人的梦想”之中，让他们知 员的积极性、创造性，又能优化技术人员资源配置、提高技 道在企业发展是他们最美好的职业前途。二是以管理凝聚 术管理水平和效率的新举措、好办法。三是实施重点人才 人，确立以人为本的管理理念，加强与人才的沟通，除了在 培养开发工作，推行“劳模创新工作室”和“专家工作室”， 物质方面基本满足了人才的需求外，更要了解人才的精神 加强后备人才的梯队建设，充分发挥“传帮带”的示范引领 需求，关心人才的成长和发展，保障人才的权利和利益。三 和辐射作用。四是制定和落实培养措施，加大技术人员的 是以待遇稳住人，结合企业实际，逐步提高人才的待遇和 相互交流、交叉使用，有计划、有步骤地把技术人才放到关 报酬，加大对优秀人才的奖励力度，完善人才的福利制度， 键岗位、重点项目上经受锻炼，有意识地让他们“压担子、 提供宽松、自由的工作环境和舒适的生活环境。四是以感 挑大梁”，提高解决实际难题的能力。 情打动人，注重人本管理，关注人才的生产生活，用企业文 ３．４完善机制，在创新中保障人力资源队伍的稳定。 化的感召力和思想政治工作的凝聚力激发广大人才的工 要发挥市场在资源配置中的决定性作用，建立与市场接轨 作热情。 的选人用人机制，引进高水平的创新团队和急需紧缺的专 参考文献： 业人才，优化人力资源结构，满足企业转型升级、科学发展 …石玲．论施工企业人力资源的管理【Ｊ】．山西建筑，２００８（０４）． 的需求。健全完善人才激励政策，加大对关键岗位、优秀人 ［２】张永红加强施工企业人力资源管理研究［Ｊ】．企业研究，２０１ ２ 才的薪酬激励力度，积极探索在满足技术管理需求、取得 （Ｏ４）． 技术攻关成果、获得变更调概收益等方面的薪酬分配思 【３】郭旭洁．对施工企业人力资源管理的思考［Ｊ】．才智，２０１ １（１ ７） ．１５