第３３卷第３期 Ｖ０ｌ＿３３ Ｎｏ．３ 企业技术开发 ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩＣＡＬ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ ＯＦ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ２０１４年１月 Ｊａｎ．２０１４ 浅析绩效考核在人力资源管理中的作用 王伟，赵力，李晗铭 （荆州市第一人民医院，湖北荆州４３４４００） 摘要：绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它为人力资源管理的其他环节 提供确切的基础信息，考绩结果－－Ｊ－￣，ｚＺ为其他职能部门的决策提供参考依据。 关键词：绩效考核；人力资源管理；作用 中图分类号：１：２４０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６—８９３７（２０１４）３－０１４１—０ｌ 随着我国企业经济的高速发展，各企业间的竞争也日 益激烈，其归根结底是对人才的竞争。而企业的绩效考核 制度在人力资源管理的过程中起着重要的作用，因此各企 业对绩效考核的重视程度也不断提高。除此之外，有部分 企业的绩效考核制度还处在以前的水平上，没有改革创 新，这对企业人力资源管理甚至是整个企业的发展都产生 严重的影响。绩效考核最主要的任务的是企业的战略目 标，在实际中要一级一级的分解，传递到所有的基层员工， 与此同时，将结果不断进行的反馈，在一步一步进行改进， 使得部门及个人的绩效聚焦，一同将企业战略目标实现出 来。本文主要对绩效考核的重要性进行了分析，并揭示了 其对人力资源管理的重要作用。 １绩效考核是人员任用和员工培训的依据 首先，绩效考核是人员任用的依据。在人员使用的过 程中，要有一定标准，选择德才兼备人方可合适；并且在人 员任用的原则问题上，要充分发挥别人的长处，尽量避开 短处。当然，在对人员的德才问题进行认真的判断，进一步 依据判断将安排合适的人去合适的职位上去，当然在考核 的过程中，要多方面进行，要从综合考虑，从政治、思想、心 理及知识等进行全方位的考评，与此同时，并在这些前提 下推断人员的能力和专长；换句话说，对绩效考核来说， “知人”是一种非常主要的措施，其主要前提和依据是在 “知人”。其次，作为员工培训的依据——绩效考核。对于人 力资源投资来说，而培训开发是一种十分重要的手段，很 显然，肯定可以将人力资源进行不断的进行增值，对于企 业发展来讲，肯定是一项十分重要的战略性任务。对于培 训来说，绩效考核可以提供参考，通过考核后，很容易知道 到底哪些人需要一系列系统的培训，也能将培训内容进行 合适的选择，这样才能将培训开发的效果发挥应有的作 用，这样才能起到应有的效果。 ２绩效考核为员工的激励、奖励和惩罚提供了客观 依据 在管理的过程中，对于管理者来说，面对员工激励的 情况以及惩罚的问题，在实施力度和方式的问题上，当然， 其十分重要的依据要依照绩效考核的详细结果信息，然后 在此基础上在进行不断的去制定出来，然后在进行调整。 我们都知道，关于绩效考核，它是一种员工在改进工作的 作者简介：王伟，荆州市第一人民医院，李晗铭为通讯作者。 同时，然后在去谋求发展的一种良好的路径。当然，在现实 情况下，对于绝大多数员工来说，都是希望自己的工作成 绩得到公司或者企业的认可，并且，下一步不断的去使得 所有员工及组织的业绩都得到大幅度提高。通过绩效考核 这种手段，可以将反馈信息完好的传递给员工，当然，以此 所有的员工在将自己的优势和不足均可以找出来，在慢慢 去挖掘自己，然后在实际的工作中，通过以上的考核结果， 扬长避短，不断的将自己的这种能力不断的进行发挥出 来，从而将工作绩效进行持续的提高和改进。对于单个员 工来说，也是对自己的发展十分的有利啊，对于管理者来 说，很显然，要求同存异，因人而异，针对不同的人发挥出 各自的优势，从而推动整个企业的发展。 ３绩效考核可以使组织合理地配置人员 英国有一句格言，“合适的人在合适的位置上”，用在人 力资源管理中真是除如其分。在管理过程中，就是要把员工 放在恰当的位置上，既要使位置适合人，又要使人适合于他 的位置，这样才能创造出巨大的效益。要想合理的配置人员， 就要对员工有一定的了解，而这一切都依赖考核的实施。 ４绩效考核有利于企业及时发现人力资源中存在的 问题 一个企业能正常有效地运转，人力资源管理体系必须 要健康。当下部分企业的人力资源管理系统都不完善，存 在着很多问题。在企业的有些部门工作人员数量多于工作 量，即“僧多粥少”，致使部分员工闲置。而有些部门却因人 手不够，导致工作完成质量差，或者是员工普遍加班现象。 这些问题严重影响了企业的正常运转。绩效考核则解决了 人力资源管理中的这些问题。通过绩效考核，根据考核结 果我们可以及时将人员进行合理的调配，避免“一边紧一 边松”的现象。 ５绩效考核员工自身价值的一种提升 对于知识型员工这一群体的情况来看，在很大程度 上，在金钱的问题上，很多人都把实现自身价值看着十分 重要。而对于企业环境来说，太多的人才往往把它作为一 个实现自己的人生价值的一个良好平台和机会，而企业开 发人力资源的目的，要尽一切的可能为他们提供发展的平 台和后续的机会。从而在使得自身的素质得到大幅度提 高，让自己的素质得到提高，自己的生存能力获得了极大 的增强，从而一步一步壮大起来。在知识经（下转第１４３￣＂） 第３３卷第３期 杨树新：对做好机关办公室工作的几点思考 １４３ 到多请示，多汇报，及时与领导进行沟通，接受领导的工作 首先，要具备开口能讲的能力。口才是一个办公室工 安排，把从属性的工作执行好。另外一种是要具备积极主 作人员综合能力的一个重要的方面， 由于办公室承担着对 动性。在工作中要做到多想一步，多理解一层，对于领导没 外交流，上传下达，接待服务，承办会议等工作任务，所以 有想到的，办公室要考虑到，虑事要周全，充分体现出主人 一个合格的办公室工作人员能够具有开口能讲的能力，充 翁的责任感，这样才能给充分担当好领导的参谋和助手。 分发挥办公室的职能作用。 要处理好这两种关系，办公室工作人员应该把握好工作的 其次，要具备提笔能写的能力。扎实的文字功底是一 从属性和主动性的度，在不越权的情况下，尽最大可能的 个办公室工作人员必须要具备的重要能力。因为，办公室 发挥自己的主观能动性和主人翁的责任感。 承担着调查研究的工作，要撰写调研报告为领导的决策提 ３．３具有三种意识 供依据，同时办公室的工作总结、计划、大事记、通知等文 首先，具有服务意识。对于办公室工作来说，一个核心 字材料的起草都需要有过硬的文字功底。 的关键词就是服务，所有的工作都是围绕这个中心词来开 再次，要具备遇事能办的能力。办公室工作的一个最 展的。为领导服务，为机关服务，为职工服务是办公室工作 大的特点就是涉及的面非常的宽，工作具有不确定性。有 的基本职能。因此，办公室工作离不开服务意识。办公室工 时候会临时遇到上级机关或者机关内部的一些紧急事务 作人员要具备良好的服务意识就要做到一方面努力提高 需要处理，这就要求办公室工作人员应该具备遇事能办的 自己的服务水平，加强职业素质的提高，另外一方面就要 能力。在遇到各种紧急情况的时候，都能干保持一颗清醒 在工作中时时体现服务意识，以服务大家为宗旨，积极配 的头脑，做到处变不惊，有条不紊地完成工作。 合领导工作，积极热情为职工解决问题。 最后，要具备问策能对的能力。办公室的一个重要的 其次，具有奉献意识。办公室工作是一个综合的事务， 职能就是领导的参谋，领导的助手。要承担好这个角色，就 有时比较琐碎，有时工作任务比较紧急，需要加班加点完 要求办公室工作人员要具有问策能对的能力。在领导进行 成，这就要求办公室工作人员要具有良好的奉献意识。在 决策的时候能够提供一些有参考性的建议，在重大的或者 工作重，任务急的情况下，能够全心的奉献到工作中，保质 紧急的事情面前能够与领导一起讨论研究，共同想对策， 保量完成工作。 充分发挥好助手的作用。 最后，具有合作意识。合作意识是任何工作中的工作 总之，对于办公室工作来说，职能多，责任大，任务重。 人员都应该具备的一种素质。对于办公室工作来说，作为 尤其是作为一个综合的管理服务机构，涉及到方方面面的 一个综合的管理部门，常常需要综合协调，沟通传达，左右 工作。因此，办公室工作人员要增强对工作的责任心和使 交流，甚至有时候需要全力配合其他部门来完成一项工 命感，从思想素质上下功夫，从基本能力上不断努力，切实 作。这就要求办公室工作人员要具有良好的合作意识。只 的履行好办公室的工作职责，以良好的服务意识和奉献精 有通力合作，办公室的整体效能才能充分显现出来。办公 神投入到工作中，创造性的开展各项工作，让平凡的工作 室人员要互通有无，及时沟通，在遇到大事面前，以工作为 大放光彩。 重，善于合作，充分发挥团队的作用。 ３．４具备四种能力 参考文献： 办公室工作归纳起立主要包括三个方面，办公、办会、 办文。因此，要求办公室工作人员要具备非常高的素质和 ［１兰达梅．１］关于做好学校办公室工作的几点思考田胜利油田党 能力，能够游刃有余的对待这三个方面的工作。 校学报，２００８，（６）． （上接第１４１页）济时代当中，对于人力资源开发来讲，那是一 ２ＵＵ５． 种极好的一个新亮点。做所周知，依据绩效考核，使得所有 ［２］马培生．组织绩效考核中存在的问题及对策探讨叨．浙江工贸 员工满意度增加，而且在工作中，也便于人际交往，不断进 职业技术学院学报，２００４，（４）． 行改善人际沟通，也使得将人力资源管理形成十分良好的 ［３］钱滔绩效新思路：从静态考核转变成全面管理 ．技术经济， 一套体系。绩效考核虽然是人力资源管理与开发的一项基 ２００７，（２）． 础性工作，但为企业战略目标的实现提供了保证。 ［４］邱辉．论企业绩效考核与人事管理【Ｊ］．四川经济管理学院学报， ２０１０，（３）． 参考文献： ［５１李善友．实施全面绩效管理提升员工素质叨．中国人力资源开 发，１９９９，（５） 【ｌ１宝利嘉．如何评估和考核员工绩效 北京：中国经济出版社，